协商一致原则，不管劳动者愿意与否，用人单位都可以在履行相应程序之后解除其劳动合同，而不需要劳动者表示同意。该解除权行使要件为： （1）实质要件：用人单位 法理相悖的。对此问题，笔者建议应通过相关解释作出规定，对单方解除权预定一个合理的存续期间，以减少这种权利行使的任意性与不确定性。比如规定自解除权事由 ...
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并不否认，两者在当事人、内容、法律效力和形式等方面的差别，也不反对劳动合同和集体合同分别立法的做法。但是，笔者认为，对两者之间差别的认识，应当界定 我们也应看到“广义说”的某些合理之处，以及“狭义说”的某些不当之处。由于劳动者处于弱势地位，立法者应当努力淡化通过签订书面劳动合同产生的劳动关系与事实劳动 ...
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普遍存在，虽然与用人单位法制观念淡薄有关，但最根本的原因是现行劳动合同立法在制度设计上不合理，导致在很多地方的用人单位采用口头形式与劳动者建立劳动 再就业困难的风险及损失，增加了劳动者的就业成本，这对于劳动者来说是明显不公平的。 我国人口众多，劳动力市场供过于求，就业形势十分严峻。虽然政府高度重视失业 ...
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的；造成人身伤害 不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效， 可能是远远低于违约金数额的。 在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当 ...
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，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是 可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当 ...
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，是仲裁之后补制的，开除公告也是事后补的，从程序上讲工会也不具有解除劳动合同的主体资格。对证据3和证据4，被告认为可能是原告“嫁接”出来的，这份 ，称被告入职之后签收了该份规章制度，但被告对是否阅看并签收过该规章制度存在合理怀疑，故本院难以确认该份规章制度已经告知给被告的事实，也难以认定该规章制度系经 ...
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、劳保待遇等权利和义务。 (7) 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动 合同。 (8) 派出到合资、参股单位的职工如果与原 劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、合理化建议和技术改进奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 依照劳动法和其他有关 ...
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，而更多是由双方约定。这样的话，处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈。劳动报酬问题主要注意如下： 1） 报酬不得低于法律法规规定的最低标准。当事人可以在 可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当 ...
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弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动合同期限上的合理规定，使无固定期限劳动合同成为用人单位与劳动者签订劳动合同的首要选择。 按照国际惯例， 处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;(2)企业活动量增加;(3)具有 ...
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因每个员工的工作经历、工作能力不同，原告要求同工同酬缺乏依据。且双方的劳动合同从未约定违约金，故不同意原告的诉讼请求。被告为证明其辩称，向本院提供了如下证据 休息时间1小时，因劳动合同明确将员工手册约定为合同附件，原告对于员工手册的规定应是明知的。且企业有权对于自身的生产经营活动作出合理的安排，故本院 ...
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