常见问题主要集中在几下几个方面： 一、 试用期期限随意设定； 二、 试用期不签订劳动合同； 三、 试用期不缴纳社会保险； 四、 试用期随意辞退员工； 五、 得出考核结果。通过以上环节证明劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，而不是任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。要满足这一要求 ...
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误区一:试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同,不需缴纳社会保险费企业可以对新进员工设定试用期,许多企业为了使自己占据主动,防止被套牢,往往同试用期内 义务,以致实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务,而无企业相应义务的合同条款,而实际上这些条款是无效的,无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务 ...
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问题主要集中在几下几个方面： 一、 试用期期限随意设定； 二、 试用期不签订劳动合同； 三、 试用期不缴纳社会保险； 四、 试用期随意辞退劳动者； 五、 得出考核结果。通过以上环节证明劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，而不是任由用人单位解释劳动者试用期是否符合录用条件。要满足这一要求 ...
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在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同； 3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订 的试用期。 3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。 六、新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对 《 ...
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误区一:试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同,不需缴纳社会保险费 企业可以对新进员工设定试用期,许多企业为了使自己占据主动, 防止被套牢,往往同试用期内 的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行 法律规定,企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续,这是无条件的,同时法律规定 ...
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经营成本，而是给予企业降低成本的最大可能，如可以在用工一个月内不签订劳动合同；在试用期内可以降低工资；可以采取灵活和低成本的非全日制、劳务派遣制用工； ，但是这不等于被法律认可的最终结果，而要看是否有法定理由，或者劳动者是否主张权利，因此劳动合同不是可以随意解除的。 三、规定用人单位必须与劳动者签订无 ...
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对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘 工资是侵害劳动者权益的行为。社保纠纷也往往在没有签订劳动合同的劳动者身上发生，一些农民工是否要交社保，试用期员工是否要缴，兼职员工如何处理，退休返聘人员如何处理 ...
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需要自行确定用人形式、条件，灵活调节劳动力数量的自主权。因此，企业在招工时，劳动行政部门不再办理录用审批手续。但企业录用职工后，要按照劳动部《关于实施＜全民 一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。 五、关于被判监外执行的原固定工是否签订劳动合同问题。在实行劳动合同制度过程中，被判监外 ...
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需要自行确定用人形式、条件，灵活调节劳动力数量的自主权。因此，企业在招工时，劳动行政部门不再办理录用审批手续。但企业录用职工后，要按照劳动部《关于实施＜全民 为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。五、关于被判监外执行的原固定工是否签订劳动合同问题。在实行劳动合同制度过程中，被判监外 ...
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用人单位签订劳动合同的意识，没有劳动合同，就很难为劳动者权益保护提供法律保障，发生劳动纠纷后往往举证困难。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在 率低的原因很复杂。许多用人单位不愿签订劳动合同,主要是为了降低用工成本，不签订劳动合同就不用为员工缴纳保险、就可以不实行带薪休假、在辞退员工时 ...
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