范围、条件、标准予以明确。自谋职业的职工经与企业协商同意，可以解除劳动关系。对工龄满l0年以上的，企业可以根据自己的承受能力，按当地上年度企业 经济性裁员这种认定没有任何事实根据和法律依据，是主观臆断。该认定明显与事实不符，与法律违背。双方当事人均认可被上诉人自书和提交了自愿与公司解除劳动关系申请这一 ...
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、工会主席应当与用人单位签订劳动合同。 （3）企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，与用人单位保持着劳动关系，应与企业签订劳动合同。 （4）停薪留职的 支付赔偿金。另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在 ...
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条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围， 劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险 ...
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了劳动法作为必修课程，但是配备的劳动法教师不多，力量不足。社会上也没有专门的劳动法研究机构和学术团体，因此劳动法学的研究难以出现欣欣向荣的局面。 当时影响劳动 规定，这些法律文件有力地促进了企业民主管理制度的完善。 （五）颁发了关于解决劳动争议的法规 在调整劳动关系方面，不仅需要有实体法的规定，还应当 ...
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合同关系的提前结束；第二、结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件 ），国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。 劳动法并没有规定劳动者退休， ...
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的仲裁或审理过程中等待，影响进入诉讼程序的时间，使职工没有足够的时间、金钱和精力与资方抗争。 有一种观点认为，随着法制的进一步健全，社会的进一步关注以及 用置疑的。当然，从发展的观点看，劳动者的利益和企业的利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行 ...
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即使合同到期后，形成了事实上的劳动关系，他们仍然有一定的安全感，并不担心企业不再和他续订合同。在国有企业中，用人单位和劳动者利益的冲突是间接的，在 权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件 ...
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合同关系的提前结束；第二、结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定 ，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。 劳动法并没有规定劳动者退休 ...
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合同关系的提前结束；第二、结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定 ，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。 劳动法并没有规定劳动者退休 ...
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，从而为企业创造更多利润。 日本的劳动制度是终身雇佣制，企业同职工有一种长期的依附关系。一般地说，日本企业最主要的职工来源，是大学、高中、中专学校的应届 高低等均由严格的政策规定，企业并没有相应的自主权，企业福利所产生的影响往往会超出企业。于是，职工对企业福利的过分依赖和企业间、不同职工间的相互攀比， ...
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