企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员 给出了自己对于利益相关者（Stakeholders）的定义，即那些能够影响企业目标实现，或者能够被企业实现目标的过程所影响的任何个人或群体。接下来，Freeman在 ...
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合同。 13、因用人单位依照企业破产法进行重整，用人单位依法解除劳动合同。 14、因用人单位生产经营发生严重困难，用人单位依法解除劳动合同。 15、因用人单位进行企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需需裁员，用人单位依法解除劳动合同。 16、因用人单位 ...
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合同。 13、因用人单位依照企业破产法进行重整，用人单位依法解除劳动合同。 14、因用人单位生产经营发生严重困难，用人单位依法解除劳动合同。 15、因用人单位进行企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需需裁员，用人单位依法解除劳动合同。 16、因用人单位 ...
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前十二个月的月平均工资。但对于北京市，劳动者因“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动”解除劳动合同的，用人单位经济补偿金按照本市上一年企业平均 规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ...
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解雇适用的情形 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应当按照劳动者工作年限支付解雇 1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员 ...
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这一规定明确了用人单位可以裁减人员的具体情形。 裁减人员是指用人单位在生产经营出现严重问题时，通过裁减部分人员以缓和困境的应急措施。根据上述规定，用人单位 并且确需裁减人员的，用人单位可以依法裁减人员。 3．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位经转产、重大 ...
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，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。 （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该 特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种 ...
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差异。非全日制用工，企业与劳动者可以订立口头协议；从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同 企业可以裁员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ...
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还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。10劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人 ...
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规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； 生产经营发生严重困难的；( 四十一条第二项) （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；( 四十一条第三 ...
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