无非有两个：一是违法解除劳动关系，达到无故辞退劳动者的目的；二是规避相关法律责任，不依法支付经济补偿金给劳动者。但事实上，如果用人单位在没有正当 这种用工形式？还是三性同时具备方可采用劳务派遣这种用工形式？3、明确非全日制用工的具体实施岗位，防止用人单位以非全日制用工代替全日制用工。4、何为玩忽职守、 ...
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没有明确解释上诉人应向李小南支付解除合同经济补偿金的原因，而解除劳动关系的真正原因在于李小南本人主动提出辞工，事实上厂方从来没有解雇李小南，因此产生的责任应该由 ，我司未用尽30日即批准李小南辞职，并通知其本人结清全部工资，没任何违法之处。2、李小南编造夸大事实，其在一审诉状内陈述“今年4—8月被告未 ...
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以申请人严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，但未提供申请人所违反的规章制度，其解除申请人劳动关系无法律依据，应认定为违法解除”，事实上原告在案件仲裁过程中已经 ：原告以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动关系，但其未提供被告所违反的规章制度，其解除劳动关系违法等内容，后裁决：一、自本仲裁 ...
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以申请人严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，但未提供申请人所违反的规章制度，其解除申请人劳动关系无法律依据，应认定为违法解除”，事实上原告在案件仲裁过程中已经 ：原告以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动关系，但其未提供被告所违反的规章制度，其解除劳动关系违法等内容，后裁决：一、自本仲裁 ...
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因已婚女性会影响用工计划，显然存在性别歧视和违反平等用工的原则为由，判决用人单位解除与原告的劳动关系系属非法。 （四）真实职业资格 真实职业资格强调区别 的任职要求之一，并且以上诉人广州方言沟通不通畅为理由，违法解除劳动关系，已经构成了就业歧视的主张，法院在判决中强调：法律并不禁止用人单位根据自身经营 ...
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以申请人严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，但未提供申请人所违反的规章制度，其解除申请人劳动关系无法律依据，应认定为违法解除”，事实上原告在案件仲裁过程中已经 ：原告以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动关系，但其未提供被告所违反的规章制度，其解除劳动关系违法等内容，后裁决：一、自本仲裁 ...
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。仲裁裁定书没有支持此项，但我们坚持认为，原告因被告的多处违法行为侵害其合法权益而于合同期内要求解除劳动合同，被告应依法支付经济补偿金。首先，根据《 义务关系。换言之，原告申请劳动仲裁时，双方的劳动关系仍然存在，事实上原告在2012年1月份春节之前还一直在被告处上班。其次，原告于2011年12月28日 ...
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极低的身体举动（条件），不作为实行行为看待，不能进行归责的结论。例如，打雷天命人外出劳动，后者恰好被雷电击死；或者医生由于未经慎重考虑就告诉女病人， 上，因果关系理论和客观归责理论并行不悖，但有先后次序，即先判断事实上的因果关系以确定归因，再判断客观归责以实现归责。[68]客观归责理论是构成要件符合性 ...
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种不同情形均涉及公司章程或后续修改条款中规定“股东解除与公司的劳动关系后必须以转让股份的方式退股”之条款是否具有法律效力。英国格林(Greene)大法官曾 性，因而，不属于固有股东权范畴。公司章程可以通过股东合意强制离职股东转让股权。7 事实上，章程条款强制离职股东转让股权，在不违反法律或社会公共利益 ...
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，大大增加了用人单位的违法成本，从而使得守法成为必要。 (二)(劳动合同法》实施的现实意义 劳动合同法实施的最主要意义在于推动合理的劳动关系的建立，它是 的权利，会造成企业人才的不断流失，使企业陷入完全被动的境地。事实上，劳动者随时解约权的享有是时下人才自由流通的必要条件，企业如果不断提升自身竞争力， ...
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