，双方都可以依法解除或终止劳动合同。事实上，无固定期限劳动合同的稳定性更强，对于维护双方的合法权益更有用，能更好的稳定劳动关系。 （二）无固定期限 关闭的，应向劳动者支付经济补偿。同时还采用惩罚性经济补偿的方式加大用人单位违法解除和终止劳动合同的法律后果。这些规定，不仅能保障劳动者在暂时失去工作之时能 ...
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劳动法的立法宗旨，不利于劳动者合法权益的保护，不利于建立和谐稳定的劳动关系。 当事人双方就劳动合同期限的约定应当有效，双方为无固定期限合同。首先，申请人曾与被 。 被申请人辩称，申请人8月1日至8月5日旷工，因而解除劳动合同的说法与事实严重不符。事实上，申请人因外出，未能按时返回，8月3日晚即打电话给 ...
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，本院不予采纳。事实上，原告接受被告的工作安排，向被告提供劳动，被告提供的付款凭证亦证实了原告从被告处领取工资，因此应当认为双方系劳动关系。被告提供 ，被告要求其离职，其也表示同意，双方应属协商一致解除劳动关系，故原告主张违法解除劳动合同的经济赔偿金，缺乏依据，本院难以支持。原告主张双休日及法定节假日 ...
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但是，××局并没有向法庭提供对这方面的情况进行过核实的证据，证明自己对王岗镇财政所出具的证明审查过。而事实上是在接收上划管理人员时，接收了××镇政府移交的 。××局的诉请理由不能成立，不予支持。综上所述，为维护正常的劳动关系，构建和谐稳定的生活秩序，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条、第七十二 ...
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证据证明是被诉人提出解除劳动合同，事实上是申诉人自2007年7月10日起即擅自旷工，且被诉人从来不知道申诉人处于哺乳期，故不同意恢复劳动关系，也不同意 关系。理由如下：首先，被诉人于2007年7月13日解除与申诉人的劳动关系是事实。被诉人虽然抗辩2007年7月10日系申诉人自行离开，但被诉人并未提供 ...
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一、原审法院认定事实错误。原审法院认为停薪留职协议书中第三条是双方约定解除劳动关系的条件是错误的。事实上协议书中第三条属《劳动法》第十八条规定劳动合同 解除与刘荫良的劳动合同违法，应支付刘荫良上述经济补偿金90625元。刘荫良系1980年进入凤城酒店工作，双方一直存在连续工龄的劳动关系。至2004年1 ...
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；二、一审法院直接认定李乾妹试用期后7、8月份的工资标准为574元，属适用法律错误。事实上李乾妹试用期后的工资标准为800元，一审审理中双方提出的证据都 ”为由将其辞退。因此，公信公司解除与李乾妹的劳动关系不符合法律规定的解除劳动关系的条件，公信公司解除劳动关系未提前三十日以书面形式通知李乾妹，根据《 ...
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；二、一审法院直接认定李乾妹试用期后7、8月份的工资标准为574元，属适用法律错误。事实上李乾妹试用期后的工资标准为800元，一审审理中双方提出的证据都 ”为由将其辞退。因此，公信公司解除与李乾妹的劳动关系不符合法律规定的解除劳动关系的条件，公信公司解除劳动关系未提前三十日以书面形式通知李乾妹，根据《 ...
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年5月27日与被上诉人补签的《广东省职工劳动合同》，是对双方形成事实上的劳动合同关系及上诉人职务、工资、福利待遇的继续确认，即上诉人仍继续担任 ，导致上诉人不得不垫付公司费用和不能领取工资，显然被上诉人违法和违约。上诉人回国述职，被上诉人又利用企业的强大优势对上诉人进行塞班公司经营费用对数，一方面不 ...
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新证据。上诉人潘应云向本院提起上诉认为：一审判决认定金龙公司违法解除与潘应云的劳动关系，判令金龙公司支付经济补偿金8558元和工资722元是正确的。 在反诉状中及一审庭审期间均以旷工处理决定涉嫌伪造为由请求支付额外经济补偿金，但事实上金龙公司确实未按照有关法律规定向潘应云给付经济补偿金，现潘应云在二审 ...
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