应当按劳务关系处理。本案中，双方形成的一种劳务雇佣关系，而非劳动关系。2、原告在工作中受伤，责任如何区分问题，对此原则上适用无过错责任，但依据《最高院 人存在过错的情况下一审法院就认定上诉人对本案发生具有较大过失，判定上诉人对本案负有40%的责任。这一责任划分方式无任何事实和法律依据，严重损害了上诉人 ...
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性提供劳务；5、王五、李四一方提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，并不构成赵老六的业务和经营活动的组成部分。故本案认定存在雇佣关系是正确的。 张三约木匠李四为其伐 为张三伐树，李四、王五二人去赵老六处伐树的事实变化，张三与李四、王五之间的雇佣关系消失，转变为赵老六与李四、王五之间形成了雇佣关系 （二 ...
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劳务；5、王五、李四一方提 供的劳动是其独立的业务或者经营活动，并不构成赵老六的业务和经营活动的组成部分。故本案认定存在雇佣关系是正确的。 张三约木匠李 四为其伐 为张三伐树，李四、王五二人去赵老六处伐树的事实变化，张三与李四、王五之间的雇佣关系消失，转变 为赵老六与李四、王五之间形成了雇佣关系 （二 ...
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承担责任？苏某与张某二人之间责任如何划分？ 律师评析： 1、 关于苏某与王某的法律关系，涉及到雇佣关系和劳动关系，因为二者受不同的法律调整，适用不同将 劳动法》上用人单位的特征，故王某等十余人与苏某均已形成雇佣关系。既然认定雇佣关系，那么根据最高院《人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一 ...
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兆汝之间是否是雇佣关系。二、吴树红在得到肇事司机陆希云赔偿后，是否还能向吴兆汝主张权利。 关于第一个焦点，根据一、二审查明的事实，可以确定吴 没有独立的工作时间和空间，也不需交付一定的工作成果，只是单纯地提供劳务，其劳动是吴兆汝经营活动的组成部分，因此符合雇佣关系的基本特征，应当认定为雇佣关系。 关于 ...
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存在时，管理人对本人不得主张无因管理。对此种说法应该如何理解本案中，王某、李某之间存在着事实上的雇佣关系，此时王某对李某为管理行为是否是基于一种“ 的这部分，仍属于无义务，可成立无因管理。 所以，虽然本案中原被告之间存在事实雇佣关系，原告王某的救助行为仍然属于无因管理，原告可以向被告主张无因管理。 3 ...
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存在时，管理人对本人不得主张无因管理。对此种说法应该如何理解本案中，王某、李某之间存在着事实上的雇佣关系，此时王某对李某为管理行为是否是基于一种“ 的这部分，仍属于无义务，可成立无因管理。 所以，虽然本案中原被告之间存在事实雇佣关系，原告王某的救助行为仍然属于无因管理，原告可以向被告主张无因管理。 3 ...
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的标准进行赔偿，是否以《福建省劳动安全卫生条例》为赔偿依据，直接涉及赔偿数额的高低，且数额相差悬殊，故如何认定黄与陈之间的关系是处理本案的关键与焦点。 合同，但黄向陈提供劳务，陈以一定方式向其支付劳动报酬，完全符合雇佣的特征，双方已形成实际的雇佣关系。黄与其他船员按一定比例抽取“闽东渔2489”船生产 ...
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的标准进行赔偿，是否以《福建省劳动安全卫生条例》为赔偿依据，直接涉及赔偿数额的高低，且数额相差悬殊，故如何认定黄与陈之间的关系是处理本案的关键与焦点。 合同，但黄向陈提供劳务，陈以一定方式向其支付劳动报酬，完全符合雇佣的特征，双方已形成实际的雇佣关系。黄与其他船员按一定比例抽取“闽东渔2489”船生产 ...
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与作业监督，同时，用工者为复数且分别为法人单位和个人，因此，推定原告与嘉发公司、任进中之间形成了雇佣关系；原告的人身损害，因两雇主共同过错所致， 曙东公司为原告的用工者缺乏事实与法律依据。 3、推定嘉发公司为原告的用工者 基于相同的理由，同样可以认定原告与嘉发公司不存在劳动关系；因原告缺乏独立完成该 ...
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