影响她作为一个普通劳动者应当享有的权益。公司方认为，公司一直敦促陈某尽快完成劳动合同模板的拟定工作，陈某一直拖延未完成自己的本职工作，所以才导致公司所有人员 工资，主要还是看单位方能否提供证据证明：劳动者的工作职责、职权范围涵盖了人事管理，劳动合同的签订工作与其相关；以及单位方已尽诚实磋商义务，应订而 ...
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延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的； 发生法律效力。22.仲裁委员会作出按申请人撤回仲裁申请处理的仲裁决定，视为未经过劳动争议仲裁前置程序，申请人应向仲裁委员会重新申请仲裁裁决，否则人民法院不予受理。法律 ...
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，并于1998年3月通知原告，同时将原告档案移交人才交流机构。原告于2012年申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动争议 通过劳动合同确定其岗位身份及工资待遇，原告也没有与单位签订过任何劳动合同。原告的人事档案中的身份虽为工人，但这里的工人是公务员法实施前，计划经济 ...
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合同，是其个人行为，因罗某在公司担任的是人事部经理，公司的各项人事管理包括与员工的劳动合同签订也均是由罗某负责进行的，罗某利用职务之便，没有与其 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在这里，法律的规定是只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现，因此，只要劳资 ...
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丢下一句话：“你们看着办吧”。公司3月底交给张某一式两份《人事通知书》，写明解除与张某的劳动合同，并要求张某签字，一份给张某，一份留存公司。 张 那就另当别论了。 现实生活中，很多用人单位并不像本案中某服装公司那样，会发一个解除劳动合同的书面通知，往往是今天员工还在上班，明天就一纸退工单辞退了员工。在 ...
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和社会保障局作出工伤认定，其以没有管辖权为由，要求被上诉人向上诉人住所地劳动行政部门申请工伤认定，拒不受理。被上诉人无奈之下，只好向浙江省绍兴县人力资源和 上诉理由第三项，即关于“三、一审判决认定事实错误”部分。本院认为，登封市人事劳动争议仲裁委员会登人劳仲裁字［2012］135号仲裁裁决书认定，李X ...
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的主张不予支持。 【法官说法】对涉及特殊岗位的人员，如负责办理劳动合同手续或保管劳动合同档案的人事主管或经理等，主张双倍工资的请求，法院一般会给予更为 书面劳动合同为由来主张双倍工资，法院是不会支持的。因为其行为违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，且支付劳动者双倍工资请求权的必要条件是用人 ...
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丢下一句话：“你们看着办吧”。公司3月底交给张某一式两份《人事通知书》，写明解除与张某的劳动合同，并要求张某签字，一份给张某，一份留存公司。 张 那就另当别论了。 现实生活中，很多用人单位并不像本案中某服装公司那样，会发一个解除劳动合同的书面通知，往往是今天员工还在上班，明天就一纸退工单辞退了员工。在 ...
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的证据缺乏证据的真实性，关联性均不能证明被告与原告有利害关系，所以兰考县劳动人事仲裁委员会对此予以认定是错误的。综上所述，请求兰考县人民法院依法判令撤销兰考县 豫（兰）工伤认字【2011】20号上显示的单位为XXX有限公司；开封市劳动能力鉴定表显示的单位为兰考县XXX厂；二、自代XX2002年9月上班 ...
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另一方起诉，而由人民法院通知应诉的劳动者或用人单位。1、 劳动者的诉讼主体资格劳动法律关系中的劳动者具有诉讼主体资格是毋庸置疑的。但是有一种特殊情况，即 争议案由，该用人单位均毫无疑问地具有诉讼主体的资格。(2)劳动者的劳动关系、工资关系、人事关系不相一致的情况下，用人单位的诉讼主体资格问题。这种情况 ...
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