身分定位的争辩以我国台湾地区学者观点为例 （一）定位教师为劳动者的争辩 教师是否为劳动者[4]？目前在我国台湾地区存在肯定说和否定说两种见解：[5] 肯定说从 。[10]我国《工会法》第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、 ...
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损失。合同当事人对是否属于不可抗力或其损失的意见不一致的，由监理人按第4.4款〔商定或确定〕的约定处理。发生争议时，按第20条〔争议解决〕的 工期延误的，应当顺延工期，由此导致承包人停工的费用损失由发包人和承包人合理分担，停工期间必须支付的工人工资由发包人承担； （5）因不可抗力引起或将引起工期延误， ...
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，不重视劳动法和劳动合同的遵守。 3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或 解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法 ...
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名，查处的非法就业的外籍人员达377名。 在查处的案件中，主要是因为企业和外籍人员不了解外籍用工的法律规定，或是为减少用工成本刻意规避法律规定等，主要有 劳动合同解除条件的约定是否有效，显然双方的约定是超出劳动合同法规定的解除标准的。从《规定》第22条和第23条的规定来看，似乎除了最低工资、工作时间、 ...
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淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。3.某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工 解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法 ...
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违反法律的强制性规定 裁判要义 高级管理人员的职权范围与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业 、签订离职协议、领取补偿金等接受解除合同事实的行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的 ...
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如按其实际收入计发经济补偿金，显然也不合理。解决这样的问题可以分情况而定，劳动者月实得工资收入低于本市企业职工最低工资标准的，按该标准计算;劳动者平均月 对比的条件，则应当进行对比，但此对比不适用于颁布后的工作年限；同样“高薪员工”的“双封顶”也只适用于《劳动合同法》颁布后的工作年限，不适用于颁布前的 ...
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，不重视劳动法和劳动合同的遵守。 3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或 解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法 ...
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，不重视劳动法和劳动合同的遵守。 3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或 解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法 ...
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，从而厘清当事人的权利与义务关系。最典型的如二倍工资案件，《劳动合同法》第82条没有明确劳动者以欺诈方式与用人单位建立事实劳动关系，在 达到平衡。考察企业调整员工岗位的合理性应考虑以下几个因素:(1)是否尊重了当事人意志;(2)是否显著降低劳动者收入;(3)是否为劳动者身体、技术和技能显著不能胜任之 ...
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