别是二者的根本区别。(二)劳动仲裁法适用于那些劳动关系?依据劳动仲裁法第二条规定,劳动关系适用于以下劳动纠纷:1、因确认劳动关系发生的争议;2、因 的劳动仲裁法的实务解读,当然该法还存在许多不具备操作性的地方,最为明显的就是没有固定超过仲裁时效的法律后果,对于超过仲裁时效而又仲裁委员会决定不予立案的, ...
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以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。 3、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是 ”的现象说明,一些企业处理员工存在随意性,没有充分重视员工的辩驳权利,以为劳动纠纷争议处理仅是企业内部管理问题,而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行 ...
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司法地位。狭义上的国家调解官只有1名,其职能是负责处理全国性的重大的劳动纠纷和指导、监督地区调解官和特别调解官的工作。按照国家行政区划,挪威全国设有 单。 三方机制已为我国法律所肯定。[14]现在的问题是显得有些虚,主要在于没有带兵,还是一个对话机构。[15]正是因为这一定位使得它的作用和地位比起发达 ...
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是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间,因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷,又称劳动纠纷。如果劳动者权益被实际侵害,但劳动者不知或一段时间后才知晓 是知道或应当知道之日,等候主张落实的协调期,一方的要求另一方承诺解决,双方没有争议发生,故企业未毁约前也不成立所谓的“知道或应当知道之日”,任一方 ...
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培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,将来可由各地方予以细化。 2.对劳动者进行的是专业 可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位(如快递详情单等)。 否则,发生纠纷时,用人单位反过来说职工未履行提前通知义务擅自离职,那就被动了。 75、 ...
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(即劳动合同用工)、劳务用工(即劳务派遣用工)、非全日制用工之外,没有其他任何的用工形式,因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管,规范采用上述三种形式 是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系,因其灵活性和利于降低企业的法律风险,减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱,现已经成为一种被 ...
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用人单位(即雇佣人)的安排间接地向用工单位提供劳动,并不受其实质意义上的管理;4、解决纠纷的途径不同。劳动纠纷必须先仲裁后起诉,而劳务纠纷可以直接 法规对劳动关系主体双方的权利和义务作出了明确规定,实际上并没有切实履行,但这并不影响劳动关系的存在。因此,笔者认为,只要劳动者与用人单位在身份上存在管理与 ...
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法律,这为企业承担社会责任确立了明确的法律依据。关于企业社会责任的范围,尚没有明确的规定。我们认为,至少应包括以下几项:对劳动者的责任、对消费者的 的经济学与法学分析》,法律出版社,2002年版,第96页 [2]陈伟,《公司劳动纠纷的社会经济学分析从公司社会责任的角度考察》,第11页, [3]王志平, ...
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约定的,以用人单位规章制度规定的该岗位或工种的工资标准为计发基数;规章制度没有规定的,以提请仲裁前该劳动者12个月实际发放(剔除加班工资后) 争议的处理 (十三)对于用人单位现任法定代表人或负责人要求用人单位支付薪酬的纠纷,劳动争议仲裁机构不予受理。 用人单位原法定代表人或原负责人要求用人单位支付薪酬 ...
//www.110.com/ziliao/article-286849.html -
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培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,将来可由各地方予以细化。 2.对劳动者进行的是 目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚,高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。39、用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议,必须给予补偿吗? 解答 ...
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