用人单位除了工资负担外，最沉重的负担在于交纳“五险一金”。很多用人单位对于是否为员工交纳“五险一金”，甚是忧虑；若为劳动者交纳社会保险，人力成本将 并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 个人建议：用人单位在使用劳动派遣用工方式时，用尽量在 ...
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用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关 上的从属性，存在劳动关系。 用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，虽然用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者需要遵守 ...
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用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关 上的从属性，存在劳动关系。 用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，虽然用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者需要遵守 ...
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在劳动报酬方面有所差别。 条款解读：《劳动合同法》在劳务派遣部分，对用工单位管理正式劳动者和被派遣劳动者作了同工同酬的规定。但对于什么是同工同酬，《劳动 通过对薪资结构、奖金结构和福利结构的灵活处理，来实施员工薪酬的合理化差异。另外，企业在招用派遣员工、临时性员工时，均可通过灵活的薪酬制度进行合理调控 ...
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在劳动报酬方面有所差别。 条款解读：《劳动合同法》在“劳务派遣”部分，对用工单位管理正式劳动者和被派遣劳动者作了“同工同酬”的规定。但对于什么是“同工同酬”，《 对薪资结构、奖金结构和福利结构的灵活处理，来实施员工薪酬的合理化差异。另外，企业在招用派遣员工、临时性员工时，均可通过灵活的薪酬制度进行合理 ...
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发展下去，不得不裁减人员，解除与部分劳动者的劳动合同关系，用人单位同时要支付其经济补偿金，作为对解雇员工的善后保护措施之一。我国的《劳动合同法》第四十一 。第一、现行《劳动合同法》对劳务派遣这一用工形式虽做了较为详实的规定，但对在劳动合同解除或终止时劳务派遣单位支付给劳动者经济补偿金并没有做出规定。 ...
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固定的，同时企业也不需要用每日8小时的工作时间规则约束员工，如果不引入非典型性就业的弹性用工方式，必然造成资金和劳动力的浪费。 出于节约劳动力成本，以及 派遣的规定就是其典型代表。《劳动合同法》为了在立法上保障劳务派遣中劳动者的合法权益，对派遣单位、用人单位与劳动者三方主体之间的劳动关系采用了比一般 ...
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的真实身份确定主体。五十一、企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系；未签订劳动合同 的劳动关系不成立。五十五、劳务派遣关系中，用工单位违反法定义务，造成劳动者损害的，由用工单位承担赔偿责任，劳务派遣单位承担连带责任。五十六、用人单位 ...
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方面的管理，而派遣单位负责受派员工的录用、培训、社会保险等非生产劳动方面的管理，因而两种管理分离到两个不同用工主体。由于派遣劳务关系的特殊性 认定机构-劳动保障行政部门不予作出工伤认定，或者劳动保障行政部门认定劳动者不属于工伤，在此两种情形下，人民法院能否根据查明的事实直接作出工伤认定？对此，长期以来 ...
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特别法单独立法规范之；而同工同酬问题当然并不只限于男、女性员工之间，在新、旧员工间，在本国与外国籍劳工之间等等，亦均可能有此问题。[4] 笔者 典型用工但又不敢采用的矛盾之中。从《劳动合同法》的规定来看，派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；而对非全日制劳动者，法律并未作出与其他劳动者同工同酬的 ...
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