奉行的基本原则。根据该原则，除非合同中约定了固定期限，雇主可以以任何理由或无需理由而解雇雇员。该原则自1877年确立以来到19世纪末期一直是美国劳动法不可动摇 ，是用人单位的一种特定补偿义务，其适用范围和补偿标准由各国根据对劳动者倾斜保护的程度而定。[37]郑尚元教授认为，经济补偿乃离职补贴，无违法、 ...
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问题是：在对案件进行缺席判决时需区别对待：1、用人单位的诉讼请求无法律依据和事实根据，而劳动者的权利确实受到用人单位的侵犯，法院不宜仅以驳回原告的诉讼请求的 具备合法主体资格等），无率合同双方如何约定的，均应由直接雇工的承揽人或承包人承担责任，并由定作人或发包人承担连带责任，即将承包方与发包方或定作人 ...
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其结果是法律关系客体外延全面且又广泛，而内涵却丧失了任何规定性。这种法学理论对于我国的立法并无指导意义。 法律关系是法律从静态向动态转化，从宏观向 载体的范围内。 （3）承认劳动者与用人单位围绕着劳动力而展开的劳动力所有权与使用权的分离，就使双方能够通过劳动合同与集体合同来约定劳动力保护、使用上的权利 ...
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雇佣方（劳动法所指的用人单位）与受雇方（劳动法所指的劳动者）之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。而劳动合同是这种劳动关系的书面约定，劳动合同是 合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止和经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。2. 单方解除这种除了法律规定外无需任何理由，只要 ...
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才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 5．短期派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 ，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的 ...
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位淘汰他们有悖于法和情。 季士刚等三人提出，原告不履行劳动合同义务，而他们无任何过错，应享受的劳动报酬及养老保险待遇不能减少，应平等与该行 经营管理的手段，并不必然地被认为是违反劳动法规定。 关联法规 第29条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第40条 有下列情形之一的， ...
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劳动争议发生之日。从时效方面规定劳动报酬保护两年没有任何法律依据。 北京高院和广东高院认为用人单位对两年内支付劳动报酬承担举证责任，其依据是《 和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但 ...
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获因素，其实质就是正确处理平等与效率的关系问题。但是，并非用人单位在任何情况下基于劳动者自获因素所采取的区别对待都是合法的．比如，为了防止在仅仅禁止 外，还包括其他非法或者不合理的限制，比如，用人单位基于不合法的竞业禁止约定限制劳动者的平等就业权，用人单位通过强制向劳动者收取入司押金或者保证金等手段 ...
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当事人应当续订劳动合同 4.服务期协议的表现形式不一，可约定违约金 一般说来，服务期协议与劳动合同是分别订立的，但也并不排除用人单位与劳动者在签订劳动合同时就 合同。在预告解除的情形下，劳动者无须说明任何法定事由，只需履行预先书面通知用人单位的义务即可解除劳动合同。 二是无须预告的解除。依照劳动合同法 ...
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单位职工工伤实行社会保险或者双方在劳动合同中明确对工伤事故进行了约定的，受害人要求享受工伤待遇，属于劳动争议，案由定为“工伤事故劳动争议纠纷”-有的学者使用“工伤保险 的文字，但实际上除了用人单位因过错承担部分责任以外的一切后果（如劳动能力丧失、精神痛苦等）均落到并无任何过错的劳动者身上并由其承担责任 ...
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