劳动合同法; 用工风险; 法律风险防范; 在市场经济改革不断深入的时代背景下，企业要重视搭建劳动用工法律风险的防范体系，有效规避在用工过程中有可能出现的各类问题，构建 双倍工资。满一年未签订的，应当视为双方已经订立无固定期限的劳动合同[2]。 （三）薪酬待遇风险 在劳动关系存续期间，企业也会面临其他的 ...
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、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守： 第一条 合同类型和期限 甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限： (一)固定期限，自_____年_____月_____ ．在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的； 2．劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的； 3． ...
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导致合同无法履行的；(5)由于雇主的经营原因进行经济性裁员的；(6)固定期限劳动合同期满而终止的；（7）用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、 引[19]，第11条。 [25]前引[19]，第17条。 [26]例如，雇主在订立劳动合同时进行虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞的；雇主对 ...
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合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商 可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默 ...
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劳动关系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与 单位的强制力不足。《劳动法》第98条规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。1995年劳动部关于 ...
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合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动 关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者 目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办 法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示 ...
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未约定劳动报酬的，则“用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定 一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ...
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工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。从文本上看，劳动法对于劳动者的保护 而丧失了理论意义；所有权转让金说则是对运动员转会的错误认识，将运动员的转会视为物权行为不仅不符合物权法定原则，更与物权制度对物的支配性质根本相悖，是 ...
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一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 ；如果用人单位与劳动者约定试用期,则试用期应在劳动合同中约定；如果单独订立“试用期合同”,则等于订立了一份没有试用期的劳动合同。用人单位将不能行使试用期解除权。 ...
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条 劳动者以已在用人单位连续工作十年以上为由，在原劳动关系中止后， 请求用人单位与其签订无固定期限的劳动合同，如用人单位不同意或只同意签订有期限 劳动合同时，对劳动者的诉请人民法院不予支持。 第十六条 劳动者冒用他人名义与用人单位订立劳动合同的，该劳动合同无效，按 劳动者和用人单位之间形成的事实劳动 ...
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