算严重违反。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。 43、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费， ...
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。人类在改造自然、从事各类活动的过程中，会不可避免地遇到各种来自于自然和社会的风险或是遭受这种风险的威胁。为了化解或转移这些风险，安全和秩序就成了人类 罢工在我国是非法行为。此种认识不妥。 首先，没有规定罢工权的理由在于，公有制经济在我国占主导地位。包括劳动者在内的全体人民是国家的主人，也是企业的主人 ...
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，雇员受到合法解雇的风险较小，自然对经济补偿的制度需求就相对较小。因为，成文法或法院对正当事由的要求相当严苛，雇主的行为容易被认定为非法解雇。在 加班、交押金、任意辞退员工和拖欠工资等行为，其中14％认为企业强迫加班，28. 9％认为企业任意辞退员工。[51]经济补偿在一定程度上可以为劳动者提供一定的 ...
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劳动关系。但在实践中，此类单位往往存在非法用工的现象。在以往的司法实践中，这类单位是否要对劳动者承担劳动法上的义务，存在争议。有的地方作为普通的民事 劳动者的周全保护。因此，在企业经营管理过程中，不要轻易将自己的经营资质和营业执照借给其他单位使用或让其他单位挂靠，以避免不要的风险；若出借给其他单位或让 ...
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用工，虽因单位不具有营业资格或使用童工，但并不能因此而减轻其责任，增加劳动者的风险，因此该赔偿办法规定，非法用工的工伤赔偿费用参照《工伤保险条例》的规定赔偿， 《工伤保险条例》认定为工伤。 实务中有人理解：因《工伤保险条例》生效，《企业职工工伤保险试行办法》失效，所以该办法第六十一条不能再适用。如果该 ...
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劳动合同。风险点：用人单位招用职工的时候，必须用书面劳动合同将双方劳动关系固定下来。10.《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面 业限制条款并非适用于所有劳动者。用人单位滥用竞业限制条款，导致劳动者无法找工作的，企业应当承担责任。23.《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条 ...
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责任； 4、公司规章制度不完备，非法解雇的赔偿责任； 5、购买社会保险的责任，否则承担赔偿责任； 6、用工方案设计、修改存有风险； 7、 裁员方案设计、修改 的背叛 商业秘密板块 1、 企业大都由几个股东合伙成立，在经营方案、战略出现分歧时，如何办？ 2、股权兼并、收购的风险？ 3、股东分道扬镳，如何 ...
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的原则。因此，只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，就可以订立无固定期限劳动合同。 （二）劳动者提出或者同意续订劳动合同的 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。人的精力是有限的，如果全日制用工的劳动者同时建立多个劳动关系，必然会影响工作质量。因此， ...
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灵活用工这种新趋势可以促使我们进一步反思劳动关系：即灵活用工的劳动关系性质应当坚持，但具体制度设计可以更加灵活。例如，《劳动合同法》之所以规定从第二个月签订 救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防，根据《劳动法》，制定本办法。第二条：中华人民共和国境内的企业及其职工必须遵照本办法的 ...
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的，有时会拒绝告诉求职者。更有甚者，有些单位还故意发布虚假信息，非法欺骗或非法聘用求职者。 2.劳动合同应采用书面形式订立 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动 首先规定劳动合同应当以书面形式签订，然后又根据目前国内多种形式用工的实际情况，对订立劳动合同的形式作出特别规定，作为例外情形。比如，近几年各地 ...
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