企业法》第20条规定：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：……（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务；（七）未经投资人 的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞 ...
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业限制必须有时间限制，不能无限期阻碍员工重新进入原工作领域。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止或 业限制纠纷 根据《劳动法》 相关规定，劳动仲裁是法院受理劳动争议的法定前置程序未经仲裁的劳动争议法院依法不受理。但竞业限制合同关系是民事商业秘密保密合同 ...
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如果认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。对于公司的规章的制度员工也要认真学习，保障自己的合法权益。 三、未经协商调整工作，员工不服单位 协商的前提下，单方调整赵先生工作岗位，其行为已违反相关法律规定。赵先生不同意到新岗位工作，并不应视为旷工。故此，某公司以赵先生无故连续旷工为由对其 ...
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中约定竞业限制，但期限最长不得超过三年，而且用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 由于员工跳槽引发的商业秘密纠纷在商业侵权案件中占有相当比重， 提交的证据材料涉及商业秘密为由，要求法院不向对方当事人出示及交由对方质证,仅同意将该类证据交由法官来判断。作为法院来说，审理案件中也应当注意保护当事人的 ...
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。《个人独资企业法》规定，投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员未经投资人同意不得从事与本企业相竞争的业务；以上法律只是非常原则地对竞业限制 单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》第 ...
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劳动纠纷 劳动合同法明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，违反相关规定会导致用人单位用工成本增加。 风险点 1 民营企业不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有 项极其重要的基础工作。 风险点 实践中发现有民营企业的规章制度未经过民主程序或者公示告知员工，该规章对员工不具有约束力。以违反该规章制度为由，对 ...
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的变化（如从八一路10号调整至21号），如果劳动者在此情形下仍可以“未经本人协商”而拒绝搬迁，那么显然不符合常理，也势必会破坏企业经营的持续性。[2] 有些员工抵制搬迁，并继续在原地点等候。那么如果员工拒不服从，用人单位可否认定未至新址报到属于旷工行为。此种做法在合理性、人性化管理上有些欠妥，同时根据 ...
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有法律规定给劳动者经济补偿，但不足以对劳动者这方面的权利进行保护，建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度，可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿； 单位强行让劳动者加班，便是一种严重违法行为；即使劳动者同意，用人单位也不能违反劳动法的规定长时间加班。目前也有不少劳动者为了加班费，自愿长时间 ...
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表示，该表示，俗语称为通知，一经到达（zugang）就发生法律效力，与雇员同意与否无关。[13]德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止无论单方 指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。该条规定和德国非常解雇制度相似，条文中列举的情况与德国民法典第 ...
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。由于劳动争议涉及劳动者与用人单位的切身利益，且从用人单位而言，纠纷的标的额可能并不是主要的，还在于该员工的行为对其他员工的示范效应，故双方往往 社区人民调解员的作用。长期以来，由于国企内部调解组织的虚化，致使绝大部分劳动争议未经企业调解委员会调解而直接进行仲裁程序。我们认为应设立独立于企业之外的调解 ...
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