劳动合同法》实施后，用人单位不按照法定形式在法定时间签订书面劳动合同的，不仅不会规避法律的规定，而且会增大用工的风险。【风险分析】：一、支付双倍工资的 合同的，用人单位须依法支付经济补偿。四、劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命；五、不能对涉及 ...
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，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 并不会使劳动关系僵化，也不会损害了用人单位的用工自主权。 四、未依法签订无固定期限劳动合同的法律风险 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起 ...
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劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭 聘请某位职工，在2007年月1日签订了一年的劳动合同，在2007年12月31日前没有再与职工签订劳动合同，但是继续工作，直到2008年10 ...
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，有利于促使用人单位及时与劳动者签订劳动合同。劳动合同签订的时限是用工之日起一个月内。 3.不在法定时限内签订劳动合同的后果。不在法定时限内 单位有过错且危害劳动者人身安全，劳动者可以行使立即解除劳动合同，同时追究用人单位法律责任，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 （二）用人单位额外支付一个月工资 ...
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的身份、地位、待遇也相应发生了法律上的变化，这种变化当属“劳动合同签订时所依据的客观情况发生变化。”正因发生了这种重大变化，自然导致“原劳动 。至于“企业国有产权转让相关审批机构”恐怕对企业国有产权转让过程中侵害职工合法权益的行为更没有什么关系。 五、借鉴、推广国有大中型企业辅业改制分流安置富余人员 ...
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规范调整；对涉及劳动者利益的劳动规章制度如何制定没有明确的法律规范；劳动合同签订率低、短期化成为社会的普遍现象；劳动合同到期终止是否应支付经济补偿金存在 的劳动者工资增长缓慢甚至是负增长，内需不足。1994年，我国工资分配占GDP的14.24%，2003年这一比例为12.57%，最近这几年GDP都是以 ...
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合同没有限制，从而导致 大量用人单位使用劳动者的黄金年龄后终止劳动合同的情况，《劳动合同法》对固定期限合同签订的次数进行了限制，规定连续订立两次固定 合同规避法律的规定，另一方面，也可以使用人单位通过其他较灵活的用工方式筛选劳动者，形成梯次用工机制，保证用工的质量。 5.规范无固定期限合同签订的程序， ...
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尤为必要。将劳动法中企业职工“可以”与企业签订集体劳动合同改为企业“应当”与职工签订集体劳动合同；将《工会法》中的工会“可以”代表职工与企业、事业单位行政方面 由于该《办法》仅仅是一个行政规章,其效力受到一定限制,所以应该在更高位阶的法律法规中对这类问题加以规定。 3、努力消除就业歧视。在我国就业市场 ...
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、自用工之日起超过一个月不满一年，经用人单位书面通知后，劳动者仍旧不与用人单位签订书面劳动合同的法律后果？（1）用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系 业限制期限内予以经济补偿，劳动者违反应承担违约金；②竞业限制条款内容：竞业限制的范围、地域、期限及报酬。③竞业限制包括自己或为他人生产或经营同类产品、 ...
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，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时， 设立的劳务派遣单位。 4、劳务派遣的退回机制与法律风险 用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可 ...
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