立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。 合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位 方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改；第二，如修改，存在新旧 ...
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合同。那么本案中甲某应否被开除，单位的该项规定是否有效，成为本案焦点。本文结合此案例，着重探讨用人单位规章制度的效力如何认定。 一、审判实践中涉及的用人 合法的企业规章制度。但是为了规避法律，使企业自身利益最大化，很多企业制定了规章制度有不公平、不合理之处，但是又看不出违法之处，使得劳动争议纠纷频发， ...
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》第4条第4款规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条也明确规定只有向劳动者 的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商 ...
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是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则，企业规章制度与劳动合同在法律效力上的关系，表现为企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同所 ，台湾益思科技法律事务所2002年版，第154页。 [33]简良机：《劳资争议立法规范及处理制度之研究》，台湾五南图书出版有限公司1991年版，第 ...
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厂纪内容违法而引发的争议，有的地方还形象地称之为企业中的病灶。（1）这是企业方面存在的弊端。另外，由于理论界对用人劳动单位规章制度的探讨较少， 内生效。这是为了让单位所有成员有学习劳动规章制度的过程。 四、用人单位劳动规章制度的效力 关于用人单位劳动规章制度的效力，有人主张无效说。其理由是劳动规章制度 ...
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，劳动行政部门有权命令变更其内容。也就是说，公司规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当成为制定公司规章制度的依据，但是在我国实践中，集体合同未能充分 个别劳动合同为标准，但是当劳动合同的内容与规章制度的内容相冲突时，应该遵守劳动合同效力优先的原则。 【案例参考】 一家企业的人力资源部门依照领导 ...
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名义发布，才能使其发生企业规章制度的效力。 三．规章制度需公示 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位通过 以便于实际执行 《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规一般采用很宽泛的语言来描述劳动者的违纪行为，如严重违纪，造成重大损失等，但是何为严重违纪， ...
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关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，能有效地约束员工，应当具备3个条件：第一、规章制度的内容具有 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， ...
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。 二、用人单位劳动规章制度效力的认定 1、用人单位规章制度的生效要件 根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：（1）制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有 ...
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经营企业劳动管理规定实施办法》等均规定中外合资企业有权对违反企业规章制度的职工，并根据职工违反制度的轻重程度进行处分，但是开除职工必须报有关主管部门研究决定；若是 惩戒方式。用人单位可以将减薪作为其惩戒处分的一种重要方式。“减薪”的效力是相较于解除劳动合同为轻，而效力较重与其他方式。以此，“减薪”作为 ...
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