的单方解除权，并指出操作方法。如该法第四十六条规定：“企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 还不能完成这种工作量或经调整工作岗位，仍不能达到新工作岗位要求的工作量，企业才可以解除合同。考核员工胜不胜任工作的标准主要是依据企业制定的并经公示 ...
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业禁止和商业秘密保护问题，新颁布的《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对 信息与自己的商业秘密具有一致性或者相同性，同时能证明被申请人有获取商业秘密的条件，而被申请人不能提供或者拒不提供其所使用的信息是合法获得或者使用证据 ...
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用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。该标准应合理、 职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期 ...
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单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人 十一条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录仲裁庭不能形成多数意见时，仲裁应当按照首席仲裁员的意见作出。第五十二条 裁决书应当 ...
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， 公司进行调岗时应当具备合理性。当证明调岗是必要的， 且是合理的， 劳动者应当接受。若劳动者不接受， 又不能胜任原工作， 那么此时劳动关系的目的 管的名单向工会委员会通知。普通雇员受《德国解雇保护法》保护， 如果雇员认为其被解雇是非正当的， 可以在一周内向委员会提请异议， 委员会可以就异议与雇主磋商 ...
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， 公司进行调岗时应当具备合理性。当证明调岗是必要的， 且是合理的， 劳动者应当接受。若劳动者不接受， 又不能胜任原工作， 那么此时劳动关系的目的 管的名单向工会委员会通知。普通雇员受《德国解雇保护法》保护， 如果雇员认为其被解雇是非正当的， 可以在一周内向委员会提请异议， 委员会可以就异议与雇主磋商 ...
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， 公司进行调岗时应当具备合理性。当证明调岗是必要的， 且是合理的， 劳动者应当接受。若劳动者不接受， 又不能胜任原工作， 那么此时劳动关系的目的 管的名单向工会委员会通知。普通雇员受《德国解雇保护法》保护， 如果雇员认为其被解雇是非正当的， 可以在一周内向委员会提请异议， 委员会可以就异议与雇主磋商 ...
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， 公司进行调岗时应当具备合理性。当证明调岗是必要的， 且是合理的， 劳动者应当接受。若劳动者不接受， 又不能胜任原工作， 那么此时劳动关系的目的 管的名单向工会委员会通知。普通雇员受《德国解雇保护法》保护， 如果雇员认为其被解雇是非正当的， 可以在一周内向委员会提请异议， 委员会可以就异议与雇主磋商 ...
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， 公司进行调岗时应当具备合理性。当证明调岗是必要的， 且是合理的， 劳动者应当接受。若劳动者不接受， 又不能胜任原工作， 那么此时劳动关系的目的 管的名单向工会委员会通知。普通雇员受《德国解雇保护法》保护， 如果雇员认为其被解雇是非正当的， 可以在一周内向委员会提请异议， 委员会可以就异议与雇主磋商 ...
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， 公司进行调岗时应当具备合理性。当证明调岗是必要的， 且是合理的， 劳动者应当接受。若劳动者不接受， 又不能胜任原工作， 那么此时劳动关系的目的 管的名单向工会委员会通知。普通雇员受《德国解雇保护法》保护， 如果雇员认为其被解雇是非正当的， 可以在一周内向委员会提请异议， 委员会可以就异议与雇主磋商 ...
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