、事假的最高天数以及用人单位对劳动者违反规定的处理方式等。操作提示：1）法律上没有累计事假可以解聘员工的规定，但是事假的批准与否权利在公司，公司可以根据规章制度的规定，不批准员工不合理的事假申请。在没有得到批准的情况下不上班就是旷工，适用国家和单位对于旷工的处罚规定。2） ...
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，必须持有劳动仲裁委员会作出的书面裁决、决定或者通知，即视为劳动仲裁机构已作处理。此外，由于用人单位和劳动者法律意识的提高及企业改制、用人制度的改革 后15日内报送劳动行政部门审查备案。 从被告提交证据五《员工工作管理规则》可以看出，该管理规则起稿人为陈瑞，并非公司法定代表人或者负责人；被告未提交公司 ...
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，必须持有劳动仲裁委员会作出的书面裁决、决定或者通知，即视为劳动仲裁机构已作处理。此外，由于用人单位和劳动者法律意识的提高及企业改制、用人制度的改革 后15日内报送劳动行政部门审查备案。 从被告提交证据五《员工工作管理规则》可以看出，该管理规则起稿人为陈瑞，并非公司法定代表人或者负责人；被告未提交公司 ...
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中的无固定期限合同，因为与劳务公司存在着人事关系，劳务公司可以很轻易地解决被派遣单位人员进出方便的需求，另一方面对解聘员工大开方便之门；二是劳务派遣 期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反规章制度的行为，公司有权立即解雇！对于严重过错的问题员工，只有充分运用惩处制度，才得以稳妥地解雇处理；但是不少 ...
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，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。 因此，如果公司以客观情况发生重大变化为由变更岗位，必须双方协商一致，不能达成一致的 才可以正式离职。在通知后的这段时间内，公司可以将员工调换至不需保密的部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。这 ...
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有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了 比不能胜任更严重，但假如失职但不严重或未造成公司损失，够不上解除合同的，也可以考虑以不能胜任工作作调岗或培训，仍然不能胜任的，则依法也可以 ...
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规则； 六是以权利义务分析作为法律思维逻辑线索的规则； 由以上基本规则，我们可以导出以下基本原则： 坚持以权利义务分析作为基本的逻辑线索； 1、以合法性优先为 ，“张三旷工了”则是一种责任认定；“因为你迟到，所以公司处罚你”是符合逻辑的，“因为公司处罚你，所以你肯定迟到”是不符合逻辑的。 这些年处理了 ...
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规定，此时劳动者如果故意不签订劳动合同就只能按无固定期限的劳动合同处理，那劳动者岂不是可以一辈子在企业工作了？再有，如果劳动合同期满后没有及时续签劳动合同 书面形式。如果允许口头中止的，当发生争议时，用人单位很可能反悔说是劳动者旷工而解除劳动合同，从而引发不必要的劳动争议。 十一、劳动合同变更制度： ...
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