的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化。 2、录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通过让员工 ...
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的招聘广告上有明确的写到：性别男性或者女性等等；同时在有些招聘广告上还能看到年龄多少以上，然后是已婚等等。在国家颁布的相关管理条例中，已经明确了 都知道了工作的内容而导致在面试的时候没有问题可问，其实企业需要的是人才，大可不必这样担心。 (2)事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示 ...
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前段时间，刚代理一家公司处理一个劳动争议的案件。案件是这样的，公司招聘了一个设计人员，但是在工作几个月之后，公司领导发现此员工在多方面表现的都不 用人单位有证据证明员工已经知道或了解了本岗位的录用条件，公示的方法很多，具体有以下几种供用人单位使用：1、在招聘广告中明确“录用条件”，但要将广告存档备查， ...
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招生广告，由教育行政部门出具证明。技术学校、就业培训中心和学徒培训的招生广告，由劳动行政部门出具证明。 3、招工、招聘广告，应由劳动或人事行政部门出具同意刊播广告的 进行整改。对拒不改正的单位，我局将向社会公示，各分局要加大日常监管力度，对涉及违法广告的所有品种开展持续性抽验，并作为换证检查条款内容。 ...
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的招聘产生巨大的负面影响，因为据2005年12月CCTV的网上调查，90%以上的招聘广告有歧视性的条款，歧视的内容包括性别、学历、身高、户籍、经验、年龄 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并己向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据"。 第五，企业解除劳动关系的 ...
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、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。 对劳动者入职审查 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查， 让人力资源成为赚钱的部门，可以吗 二、员工入职管理和风险预防 1）虚假广告几时休 2）形形色色的就业歧视 ●歧视无处不在 ●都是歧视惹的祸 ●歧视与反歧视 3） ...
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条件规定不明带来的法律风险，这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，殊不知当中蕴含不少法律风险， 能作为审理劳动争议案件的依据。如前所述，规章制度须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 (1)、用人单位 ...
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的变化。(如酒店业常用悬挂横幅来进行宣传，但由于地方性法规或地方政府规章对户外广告的禁止，就有可能使酒店在悬挂横幅的过程中受到罚款等行政处罚，酒店就 法律的角度来说，就是酒店有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有:1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证据;2)招聘 ...
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条件,但并没有证据证明劳动者不符合录用条件。相反,根据用人单位的招聘广告,劳动者是符合用人单位当时的招聘条件的,故支持了劳动者的请求。 律师评新 用人单位根据《 条件 用人单位设计好录用条件后,还需要事先将录用条件公示或告知员工，比如通过招聘公告进行公示或录用员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认 ...
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有关程序和步骤： 商品房预售的前期准备工作。在这个阶段，开发商首先必须准备好可用于公示的：1、具备商品房开发经营资格和商品房预售经营条件的文件和证明，以向 广告、宣传的内容必须真实、合法、科学和准确，广告与宣传所明示的事项应当与合同约定的内容相符。5、招聘和培训从事商品房预售的有关宣传、咨询和服务人员 ...
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