难存在输出的情形。至于加盟连锁其实在我们现行的行政法规及部门规章中称之为特许经营，其主要是通过合同约定来固定特许者与被特许者的关系，相对来说特许者从一定 后工作年限的计算问题，但这种制度可能因为违反法律规定而被劳动仲裁机构或法院认定为无效。因此，连锁酒店在发展过程中，尤其作为职工流动性比较大的服务行业 ...
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也应当重点关注商业秘密的保护，毕竟这种委托关系是有期限限制的。 3、有关酒店日常经营管理层人员的聘用及用工问题 一般酒店日常经营所涉及的管理人员可能主要是酒店的 的法律法规来看，即使是派驻人员，毕竟委托管理的期限较长，派驻的地点的生活标准或社保缴纳不同，而社保、劳动报酬以及工作地点这些又属于劳动合同中 ...
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也有大部分是由行政监管的不足和组织的缺位造成。要解决这一问题，需要针对餐饮行业的用工特点出发，从劳动法律法规的严格执行方面找到突破口，辅之以劳动监察、 《劳动合同法》等法律法规的执法力度。一是劳动行政部门在日常监管中要做好以下几方面的工作：（1）要督促和监督企业在录用劳动者时与其签订劳动合同，对于拒不 ...
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接受酒店培训，应当视为酒店履行对职工培训义务，是依法履行劳动合同，提高职工工作能力的一项举措。 第三，《劳动合同法》中有关用工单位与职工之间，在双方 单位培训认定为培训关系，不仅有悖劳动法规定享受职工培训的权利，更是在职工与用人单位除建立劳动关系之外，另行增加所谓培训关系，显然与劳动法律法规不符。 ...
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，履行公示程序。 将于2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往 根本不懂得如何操作！ 制定程序不合法，规章制度将成为一叠废纸！《劳动合同法》规定：企业规章制度违反法律法规，足以侵犯劳动者合法权益的，劳动者有权提出解除劳动 ...
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工作时间工资不得低于当地最低工资标准。（用人单位来讲在员工签字的工资支付明细表或者合同中明确约定正常工资和加班费，每月按照总和计发工资，保留证据，这样可以减少纠纷和 未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理 ...
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劳动者延长工作时间的工资、低于当地最低工资标准支付劳动者的工资、解除劳动合同后未依照法律法规的规定给予劳动者的经济补偿。 在对拖欠工资的追偿上，应当 快审判、快执行，及时保护当事人的合法权益，对于不属于劳动法调整范围的务工人员与用工单位之间依法应当由人民法院管辖的民事纠纷，应及时受理，并在准确界定民事 ...
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水平不变， 且该调岗不具有侮辱性和惩罚性、无违反法律法规的情形， 应视为用人单位合法行使用工自主权。上海和广东分别从举证责任与正当性要件入手， ） 调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四） 不违反法律法规的规定。用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容， 用人单位规章制度也未做相关 ...
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水平不变， 且该调岗不具有侮辱性和惩罚性、无违反法律法规的情形， 应视为用人单位合法行使用工自主权。上海和广东分别从举证责任与正当性要件入手， ） 调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四） 不违反法律法规的规定。用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容， 用人单位规章制度也未做相关 ...
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水平不变， 且该调岗不具有侮辱性和惩罚性、无违反法律法规的情形， 应视为用人单位合法行使用工自主权。上海和广东分别从举证责任与正当性要件入手， ） 调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四） 不违反法律法规的规定。用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容， 用人单位规章制度也未做相关 ...
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