约定，原告工资计算与发放按照被告的有关规定并结合原告的工作任务完成情况及绩效考核结果给予支付，每月的15日支付上月月工资，月总收入不低于本市规定的最低 未能提交原告2009年11月的考勤记录，且缺勤不构成不能提交考勤记录的合理原因，被告扣发原告2009年11月工资850.86元系以原告缺勤为由，因被告 ...

及被告制作的返修情况说明，证明原告承认不能完成生产任务，未能对工作量明显下降作出合理解释； 七、2009年7月27日的处罚决定通知书、快递单、被告对原告进行 一定每月均予以支付的劳动报酬；辅助工资包括：（1）绩效工资，根据每位派遣职员当月的绩效考核决定，绩效考核的系数分别为1.5、1.2、1、0.8、 ...

管理人员分配考核制度改革，被告多次与原告沟通，原告因工资大幅减少且被告拒绝明确绩效考核工资而拒不同意改革方案，多次与被告发生争执。同月19日，被告向原告发出 6）原、被告签订劳动合同第四条载明，甲方（被告）因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方（原告）说明情况后，可以调动乙方的工作岗位，乙方应当服从。 ...

。同时证明公司解约的依据，原告知晓公司的规章制度。 2、2008财政年度原告年终绩效考核，2007年下半年到2008年上半年，原告共完成6个项目，其中3分的 。原告再次拒绝完成被告安排的工作。7月14日，被告以原告“拒绝服从公司合理指令”为由，向原告发出解除劳动关系通知书，并向原告支付工资至是日，同时 ...

，被告某据相关法律及被告某章制度的规定解除某原告某劳动合同，是合法合理的，并非违法解除，不需要支付赔偿金。 经审理查明：原告某2008年8月1 人事争议仲裁委员会仲裁庭审理中确认没有接生产任务单。 以上事实，有劳动合同、生产部绩效考核奖励方案、告某、处罚决定告某、通告、奖惩管理实施细则、仲裁庭审理笔录 ...

是委托合同，因不属于劳动合同，故被告拒绝签订； 6、《2009年度成果绩效考核评比表》及张贴情况照片（打印件），证明2009年度被告为原告提供了 再行提出试用期的约定有违事实且不符合法律、法规的规定,故被告对此提出异议属合理,期间双方对此曾有沟通,双方处于协商签订劳动合同期间,2010年2月13日至2 ...

名某，包括：MTP中层管理提升训练、卓越沟通的十二某金钥匙、研发绩效考核与任职资格管理、从技术到管理—如何有效管理研发和技术型团队、从技术 教育科技有限公司赔偿原告广州市益策教育科技有限公司经济损失及为制止侵权行为所支付的合理开支共计人民币二某万元； 三、驳回原告广州市益策教育科技有限公司的其他诉讼 ...

作出降职降薪决定，依据为该公司制定的中高层管理人员绩效管理办法第八项及人力资源管理制度，认为吴某某绩效考核评定为C级，故可对吴某某降职降薪，吴某某 而于2009年9月21日向黄某区劳动争议仲裁委员会提出申诉，是维护自身权益的合理行为，而新太阳公司未了解实际情况即以吴某某2009年9月21日开始，三日未 ...