元，经营发生严重困难的情况下作出的，是想通过对人员、岗位、职位、工资、福利、管理方式等方面进行整顿和调整来阻止经营状况连续下滑的局面。被上诉人的决定：1 的基本生活费。”二、上诉人要求经济补偿金于法无据。我国《劳动法》要求对员工进行经济补偿的规定是企业存在《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的 ...

元，经营发生严重困难的情况下作出的，是想通过对人员、岗位、职位、工资、福利、管理方式等方面进行整顿和调整来阻止经营状况连续下滑的局面。被上诉人的决定：1 的基本生活费。”二、上诉人要求经济补偿金于法无据。我国《劳动法》要求对员工进行经济补偿的规定是企业存在《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的 ...

原告连续工作24小时，因疲劳作业导致不能有效地处置“断水停产”事故及被告没有对原告进行岗位培训所致。但被告却把“断水停产”事故的责任推卸给原告，并向 领导知晓，但未加以阻止。2003年12月24日凌晨，原告工作时因其未及时调整水位，致使无法供水，造成“断水停产”的生产责任事故。2004年1月5日，被告 ...

月13日经桂阳县工商行政管理局批准设立为企业法人单位。二、桂阳城北停车管理站根据工作需要于2O07年4月对进站客货车辆进行安全检查并收取服务费，因此临时设置了 ，原告未为被告交纳社会保险费。2010年底，原告对安检工作岗位调整为由安检人员盖章，并将该岗位工作人员调整为2人。2010年12月30日，原告 ...

计划的有效期为三个月。若实施改进计划后，该员工仍无法达到绩效要求，公司有权调整员工工作或岗位，有权调整员工级别或薪资，或根据相关规定终止雇佣关系。同时规定 当员工经培训后仍不能胜任工作，企业将对员工实行改进计划、再对员工进行考核，当员工在实行改进计划后，依然不能胜任工作，企业才有权解约。然，被告的证据 ...

改革，经上级主管部门批准，出台了相关政策，并在绵竹市党校对全体员工作了动员讲话，大会上对各事项讲解清楚了，不存在原告所述在2005年12月才知 企业对人员分流有总体的规划、安排，制作了内部文件，以规范分流行为。但企业对个别人员岗位、待遇进行调整，也是企业内部的一种管理行为。原告虽然符合企业“退役”的 ...

，用人单位可以不支付经济补偿金。被告根据原告的实际工作状态，拟将其工作岗位进行适当调整并不违反劳动法。而原告基于此主动要求解除劳动关系，系正当行使劳动者权利的 ，原告的该项请求不成立，不予支持。4、企业虽有权根据自身情况制定产品检验制度，并依据制度规定对员工进行考核，以此作为发放工资的依据。但由于被告 ...

为原告缴纳综合保险； 六、“李X”及原告的身份证； 七、2007年、2008年企业实行其它工作时间制度的批复，证明被告于2007年8月20日至2009年8 每天考勤记录”，故本院可认定被告存在采用人工考勤方式对员工进行考勤，但因双方确认被告还采用电子考勤方式进行考勤，在被告不能提供电子考勤记录用于证明 ...

》第六条操作流程规定人力资源部审核确认后，对S级员工进行通报表扬，其他员工绩效考核结果，由单位管理部门及时反馈至员工，但黎某某从未接到单位管理部门及时反馈 2005年12月30日，美的公司以书面通知形式对黎某某的工作在技术岗位的范围内予以适当的调整，属于企业自主管理行为，并没有违反双方劳动合同。对于美 ...

某某职务的决定》，同时将被告工作岗位调整为工人，并相应改变薪酬，同时注明本决定自2002年8月1日起生效。因被告对原告作出的两个决定有异议， 遇有矛盾激化而职责不清楚时没有起到一个管理人员的责任，甚至放任自流导致工作无法进行；让员工把仓库拆卸下来的外包装纸箱及其他外包装集中卖掉，将得到的钱用于仓储人员 ...