5月12日与汤某集团嘉地(上海)房地产有限公司签订至1996年12月31日的劳动合同。鲍某某与汤某高尔夫(上海)有限公司(以下简称汤某公司)签订分别为1997年1 元，原审法院此项判决正确，本院应予维持。根据《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定，汤某公司应 ...

劳动争议受案范围，本案不予处理。 依照《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第十三条之规定，判决如下： 一、撤销被告上海八佰伴联城商业超市 联农超市有限公司)一九九六年十二月二十四日对原告作出的扣十点的处理决定，被告与原告恢复劳动关系。 二、被告自一九九七年一月起按月给付原告经济补偿金人民币六百五十元 ...

是住房奖励，该住房奖励具有真实性。2、本案应适用《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》(以下简称《管理条例》)第十九条所作的递减原则规定。3、被上诉人 故不能适用该条款。关于本案涉及的奖励住房协议所约定的借款条款属于公民与企业间的民间借贷行为，双方所约定的借贷利率基本参照银行同期同类贷款利率，并未超过 ...

裁决，遂诉至原审法院。 另查明，日冷公司于99年1月4日为倪某某开具《上海市职工退工通知单》，并办理了退档手续。倪某某可得97年度财产保险费540元。 正当理由缺勤已超过三天以上，且经劝说无效，日冷公司根据企业《人事管理条例》之规定，提前解除双方劳动合同之决定，并无不当，应予以维持，也无需向倪某某支付 ...

的《劳动人事管理条例》可以作为解除劳动合同的依据，该约定并不违反法律规定，合法有效，原、被告均应按合同履行。双方履行劳动合同期间，被告根据其企业目前的 同时与被告进行协商，但原告并未到新岗位工作，原告的行为符合被告制定的《劳动人事管理条例》第九条第二十三项规定的消极怠工情形，被告在劝说无效的情况下依据 ...

的《劳动人事管理条例》可以作为解除劳动合同的依据，该约定并不违反法律规定，合法有效，原、被告均应按合同履行。双方履行劳动合同期间，被告根据其企业目前的 同时与被告进行协商，但原告并未到新岗位工作，原告的行为符合被告制定的《劳动人事管理条例》第九条第二十三项规定的消极怠工情形，被告在劝说无效的情况下依据 ...

的《劳动人事管理条例》可以作为解除劳动合同的依据，该约定并不违反法律规定，合法有效，原、被告均应按合同履行。双方履行劳动合同期间，被告根据其企业目前的 同时与被告进行协商，但原告并未到新岗位工作，原告的行为符合被告制定的《劳动人事管理条例》第九条第二十三项规定的消极怠工情形，被告在劝说无效的情况下依据 ...

的《劳动人事管理条例》可以作为解除劳动合同的依据，该约定并不违反法律规定，合法有效，原、被告均应按合同履行。双方履行劳动合同期间，被告根据其企业目前的 同时与被告进行协商，但原告并未到新岗位工作，原告的行为符合被告制定的《劳动人事管理条例》第九条第二十三项规定的消极怠工情形，被告在劝说无效的情况下依据 ...

证明从属于中国服装协会，但未提供中国服装协会批准设立“国模办”及对“国模办”人事任用方面的有关文件。原告还认为被告提供的有关“代码”的证据，间接的证明了原告是 组委会”二枚印章系在长江企业发展公司第三刻字厂刻制的。但该刻字厂未能提供当时刻章的具体情况。 本院认为：《上海市文化娱乐市场管理条例》第2条第 ...

交通大学医学院附属第九人民医院继续接受治疗。2010年5月26日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认2010年5月4日至2010年 ，并陈述原告就是在上述合同所对应的广告牌安装时受伤，B公司与被告是关联企业，B公司对外是以被告的名义招聘员工。对此，被告认为其与B公司是分别 ...