甚至劳工法庭的法官也经常轮调至其他法庭或者其他的地方法院。[4]日本法院对于劳动争议的问题予以广泛的介入，例如，劳方可以提起确认解雇无效之诉，确认 合同纠纷案件，暂由人民法院经济审判庭受理；1993年《企业劳动争议处理条例》出台后，最高人民法院《关于劳动争议案件受理问题的通知》中规定，1986年以来由 ...
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诉讼前面，司法只是殿后不同，这一做法值得我们思考和学习。 此外，日本、瑞士等国家也对劳动争议在理论上作了二元划分，并设置了不同的处理程序和途径。[9] ，我们必须正视它。改变这一窘况的思路是，撤销企业劳动争议调解委员会，将企业内的纠纷提出来，移交到超越企业的地区或行业调解组织；将工人利益代表从企业中 ...
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的公正、增强对当事人权益的保障，而终局则是基于其司法性和不可诉性。日本、韩国都采用了两级仲裁的制度，我国其实也有过类似的尝试和尝试。原 是鼓励协商、强化调解，仲裁为主，裁审有机衔接的原则，改革现行的劳动争议处理体制。改变目前企业劳动争议调解委员会调解职能弱化和调解成功率低下的趋势，通过建立完善企业内部 ...
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和德国为代表；统合模式比较复杂，形成了社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式，分别以瑞典、日本 和我国台湾地区为代表。这些模式的差别主要在于劳资争议 用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。《劳动争议调解仲裁法》第10条并未明确解决这一问题。既然劳动争议调解机构的设置是可以，那么，如 果一个企业里 ...
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保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应当要求将内部劳动规则的制定置于国家的监督之下。例如，《日本劳动标准法》规定，雇主应当将草拟或修改的雇佣规则呈报行政 问题的解释》第3条中，只使用仲裁申请期限这一概念，而未使用《企业劳动争议处理条例》第23条中所使用的申请仲裁时效的概念，在法理上，前者比 ...
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权利争议；四是三方机制调解模式，以日本为代表，以劳动委员会作为调解机构，由劳方、资方和公益方三方代表组成，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查救济。 国外的劳动争议调解机构主要分为企业内外两种形式。企业内的劳动争议调解机构由雇方、工人代表（一般是工会） ...
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决定，不管他们喜欢不喜欢”的法官在解纷过程中扮演的角色是根本不同的。日本学者棚濑孝雄曾说到，调解是否能实现社会正义？这一问题被许多学者 基础上提高标准。由于缺少谈判余地，工会和企业无法真正地开展协商，集体协商机制无法建立，集体合同流于形式不可避免。 劳动基准过高影响到劳动争议处理体制。目前的劳动争议 ...
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仲裁机构申请仲裁。 正是因为以上原因，现有企业内的调解制度并没有发挥出其应有的灵活、及时、有效地处理劳动争议的作用，反而给争议当事人造成公信力不强、调解无用，甚至 仲裁的公正、增强对当事人权益的保障，而终局则是基于其司法性和不可诉性。日本、韩国都采用了两级仲裁的制度，我国其实也有过类似的尝试和尝试。原 ...
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其权利被侵害之日。而《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面的形式向劳动争议仲裁 制度的经验。在仲裁立法方面，借鉴和参考这些国家的做法，如日本《劳动关系调整法》规定，地方劳动委员会处理劳动争议后，当事人如果不服可在15日内向中央劳动委员会申诉 ...
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权利争议；四是三方机制调解模式，以日本为代表，以劳动委员会作为调解机构，由劳方、资方和公益方三方代表组成，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查救济。 国外的劳动争议调解机构主要分为企业内外两种形式。企业内的劳动争议调解机构由雇方、工人代表（一般是工会） ...
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