部分按一定比例提取由总裁按相关单位（或个人）工作（或绩效）表现核发的部分。奖金标准的制定效益奖金的确定：二级法人公司及事业部在完成季度计划指标（生产产值或销售回款额）后,从超额部分中提取5%作为效益奖金总额。集团公司在完成季度计划销售回款额指标后,从总超额部分中提取5%作为效益奖金总额。 ...

和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、激励 出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核 ...

挂钩。月度工作计划量化计分进行考核。完成月度利润指标和月度工作计划即可按月度绩效基奖发放；未完成月度利润指标的月份，按利润减少的比例同比核减当月绩效 =绩效嘉奖总额÷∑部门重要工作价值分X部门重要工作的价值分2．年度绩效奖金：在完成年度经营目标的前提下，公司根据年度利润指标的实际完成情况，提取部分对 ...

挂钩。月度工作计划量化计分进行考核。完成月度利润指标和月度工作计划即可按月度绩效基奖发放；未完成月度利润指标的月份，按利润减少的比例同比核减当月绩效 =绩效嘉奖总额÷∑部门重要工作价值分X部门重要工作的价值分2．年度绩效奖金：在完成年度经营目标的前提下，公司根据年度利润指标的实际完成情况，提取部分对 ...

考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为“表现不良”的，应立即予以辞退。 第三章 年度MBO考核第一条 年度 三条 年终MBO考核结果的应用：（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理 ...

种新理论——重要员工管理理论的产生。重要员工即是那些符合80-20法则的、对企业绩效做出重要贡献的员工，高层管理人员就属于这样的重要员工，当然，不称职的除外 ．基本工资随着等级的升高而递增；2．现金补助随着等级的升高而降低；3．绩效奖金随着等级的升高而升高。另外，补充福利的作用也不可忽视，它体现了企业 ...

一定的奖励。上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。2．1．2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的 ...

直接上级与隔级上级/部门总经理直接上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。5．4．3 综合调整：部门总经理（1）部门总经理分析第一次 复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。5．8 结果运用绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端 ...

促使员工更加积极、主动、规范地完成企业生产经营目标，特制定本实施办法。第二条 绩效管理考核的原则是在完成局各项生产经营目标的前提下，既重视结果，又 得分占40%。 第七章 考核结果的应用第二十条 月度奖金和年度奖励计算办法按现行办法考核执行。 第八章 绩效管理体系的维护第二十一条 人力资源部应根据绩效 ...

。 2．各单位客户投诉处理作业流程处理期限 （十一）客户投诉责任人员处分及奖金罚扣 1．客户投诉责任人员处分 总经理室生产管理组每月10日前应审视上月份结案的 行政处分者，经整理后送人事单位提报“人事公布单”并公布。 2．客户投诉绩效奖金罚扣： 制造部门、业务部门及服务部的责任归属单位或个人由总经理室 ...