。被申请人辩称申请人在试用期内，可随时解除劳动合同说法不能成立。其一，双方没有约定试用期，用人单位也没有任何证据证明双方曾约定试用期。其次，退一步 为被诉人销售产品）。事实上2008年11月1日双方解除劳动合同后，申诉人即再未来公司上班，后双方曾口头约定被诉人允许申诉人销售公司产品，但是申诉人不再是 ...
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。被申请人辩称申请人在试用期内，可随时解除劳动合同说法不能成立。其一，双方没有约定试用期，用人单位也没有任何证据证明双方曾约定试用期。其次，退一步 为被诉人销售产品）。事实上2008年11月1日双方解除劳动合同后，申诉人即再未来公司上班，后双方曾口头约定被诉人允许申诉人销售公司产品，但是申诉人不再是 ...
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》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险? 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作 败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善 ...
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》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险? 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作 败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善 ...
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。二审法院经二审审理认为，本案争议的焦点是，刘庆莲违反劳动合同的约定解除劳动合同，应如何计算劳动者应得工资收入损失。一审判决认定是刘庆莲违反劳动 原再审判决认定刘庆莲“违约开除”劳动者，违法解除劳动合同，属举证责任分配不当，认定事实错误。劳动者认为是用人单位违反口头约定在降低工件单价的基础上再次将工资 ...
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、或者要求分期付款等异议，应当对支付的数额或者支付的理由提出异议，更不能提出口头异议。 ◆ 劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响 1、劳动 ，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 4、如何制作解雇书（解除劳动合同通知书）？ 司法实践中很多企业在劳动 ...
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新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动 单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 ...
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的岗位工作，在这种情况下，该司法解释规定，尽管劳动者已实际履行了口头变更的劳动合同，但在履约的一个月之内，劳动者有权以未采取书面形式为由， ，特别作出如此规定的。 按照“谁主张谁举证”的民事证据举证规则来说，如果劳动者主张用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿金或无过失性辞退的经济补偿金，那么劳动者举证 ...
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已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后 手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订 ...
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原告要求被告办理社会保险是否超过仲裁时效问题。3、原、被告解除劳动关系后，被告支付原告经济补偿金如何计算的问题。 4、被告是否应支付原告生活补助费及工资 没有书面通知原告解除劳动合同。因此，原告主张被告为其办理社会保险并未超过仲裁时效。被告对原告提供的证据质证认为，被告于1999年8月口头通知辞退原告 ...
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