两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条 问题。2.对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判 ...
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制定的规章制度具有法律效力，必须完全具备法定有效要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，必须符合以下三个要件：首先 的。 （四）被依法追究刑事责任的 劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部劳部发[1995]309号第29条，“被依法追究 ...
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补偿。追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任,主要适用(违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用( ，并及时修改(劳动法)和相关法律法规，吸收目前地方立法中的成功经验，使劳动关系的法律调整趋于统一，构成一个完善的立法体系，从而使劳动者的权益得到 ...
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于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法)第113条更加明确地规定了实际损失的范围:当事人一方 的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同 ...
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受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约 金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分 的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理 范围;规定只要用人单位解除劳动合同 ...
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受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约 金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分 的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理 范围;规定只要用人单位解除劳动合同 ...
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用人单位仅属于程序性违法而实体上解除劳动合同合法，为了平衡用人单位与劳动者之间的利益，可以给用人单位对程序性问题进行补正留有空间，也即采取“事后通知”工会的形式 意见，并将处理结果书面通知工会。 第二，本条是参照合同法上效力补正理论赋予用人单位补正程序瑕疵的权利，并将程序补正时间限定在起诉前。问题是， ...
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当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为 《劳动合同法》的规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故X某公司与王某解除 ...
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员工筹建工会的行为与用人单位解除劳动关系是否合法，属于两种不同的法律关系。在审理本案的过程中，有一种意见认为，如果法院判决单位未建工会就可以免除通知工会的 地保障劳动者的权益。然而，由于劳动者承受着巨大的就业压力，当工人的组织权和劳动就业权发生冲突时，“两害相权取其轻”，他们可能会选择以放弃组织权为 ...
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战略部署，减少研发中心的技术人员，将包括王某在内的这些人员安排到售后服务部。该单位人力资源部经理与王某进行协商后，王某仍然不愿意服从调动。该公司以王某 但是现实中必然会发生双方无法达成一致的情况，因此，法律规定在特定情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，《劳动合同法》第40条第三项就规定：该单位以劳动 ...
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