、被告之间就不是劳动关系，而是特殊劳动关系，原告不适用《上海市企业工资支付办法》关于加班工资的规定，即使适用，也是“参照执行”，而非“必须执行”，因双方对 70%计算。原告作为车间办公室主任，能够自由地安排工作时间。其负责其他员工考勤而不为自己考勤，故关于加班时间的举证责任应在原告。原告提供的证人均与 ...
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5、6月电脑考勤表，第3份望城县公安局的询问笔录，第4份××公司的员工考核细则，证明罗××从2009年4月29日被公安机关传唤后就一直旷工，×× 柜台，聘请促销人员也是可能的，这与××公司所交的第2组证据中促销员工资支付情况相符合，××公司没有其他直接证据证明罗××没有聘请促销人员以及虚构聘请促销人员 ...
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5、6月电脑考勤表，第3份望城县公安局的询问笔录，第4份××公司的员工考核细则，证明罗××从2009年4月29日被公安机关传唤后就一直旷工，×× 柜台，聘请促销人员也是可能的，这与××公司所交的第2组证据中促销员工资支付情况相符合，××公司没有其他直接证据证明罗××没有聘请促销人员以及虚构聘请促销人员 ...
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5、6月电脑考勤表，第3份望城县公安局的询问笔录，第4份××公司的员工考核细则，证明罗××从2009年4月29日被公安机关传唤后就一直旷工，×× 柜台，聘请促销人员也是可能的，这与××公司所交的第2组证据中促销员工资支付情况相符合，××公司没有其他直接证据证明罗××没有聘请促销人员以及虚构聘请促销人员 ...
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人郑州科达自动化工程有限公司签订劳动合同，建立劳动关系。2007年底，党放从公司离职，该次劳动关系已终结。2008年3月26日，被上诉人党放再次回到上诉 工资并无不当，上诉人郑州科达自动化工程有限公司上诉称一审判决认定支付双倍工资时间计算不当的请求不能成立，本院不予支持。综上所述，上诉人郑州科达自动化 ...
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限制补偿金争议实践中，很多之前签有竞业限制条款或协议的离职员工往往会以企业未及时支付经济补偿为由主张竞业限制条款或协议不具有约束力。而很多企业 责任。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。《广东省工资支付条例》规定工资支付台账应当至少保存二年，因此劳动者如果追索两 ...
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后直至次日任何人员不能离开，故原告每天自18时至次日6时需留在园内，但该段时间有三人三犬值勤，每人值班4小时，其余8小时是休息，故原告每天工作是 中，原、被告对于原告离开前12个月平均工资均认可为1,675元，但对于每月工资组成有争议，被告为此提供了“工资支付明细表”佐证，该表上显示有“基本工资（本市 ...
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实际工作至2009年10月16日，之后擅自离岗。经统计，被告离职前实际出勤月平均工资为人民币1196.25元。被告曾申请劳动仲裁，原告认为其未安排被告 计时制员工的工作时间，酌情确定被告的加班时间。被告每月所得工资实际是由标准工作时间内劳动所得和超出标准工作时间劳动所得组成，即原告实际已支付被告超出 ...
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实际工作至2009年10月16日，之后擅自离岗。经统计，被告离职前实际出勤月平均工资为人民币1890.83元。被告曾申请劳动仲裁，原告认为其未安排被告 计时制员工的工作时间，酌情确定被告的加班时间。被告每月所得工资实际是由标准工作时间内劳动所得和超出标准工作时间劳动所得组成，即原告实际已支付被告超出 ...
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被告实际工作至2009年10月16日，之后擅自离岗。经统计，被告离职前实际出勤月平均工资为人民币1,211.38元。被告曾申请仲裁，原告认为其未安排被告 计时制员工的工作时间，酌情确定被告的加班时间。被告每月所得工资实际是由标准工作时间内劳动所得和超出标准工作时间劳动所得组成，即原告实际已支付被告超出 ...
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