劳动者作出相应的处理，劳动者对处理不服而引发。在此类案件中，企业的规章制度往往会成为案件审理的焦点。 第一，规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议 时间超过15 天，企业可以解除劳动合同”，作为处罚的基础，企业有义务证明员工旷工事实的存在。这时考勤记录就会成为案件的焦点，它可能会存在以下几个 ...
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在许某新与深圳市德邦物流有限公司劳动合同纠纷案中，上海市青浦区人民法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，德邦物流公司主张其系根据劳动合同及公司规章制度解除 。 三、实务操作建议 综上，若是劳动者存在违法行为并且被司法机关拘留，而旷工，用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定以或者严重 ...
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单方面调动工作岗位，变相迫使自己接受不合理安排，并借机将自己不到新岗位视为旷工，从而达到违法解除合同的目的。吴女士主张公司支付双倍经济补偿金25290元及 的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 相关法律规定： 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出 ...
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单方面调动工作岗位，变相迫使自己接受不合理安排，并借机将自己不到新岗位视为旷工，从而达到违法解除合同的目的。吴女士主张公司支付双倍经济补偿金25290元及补发 终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。相关法律规定：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出 ...
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。7月16日，公司对小佳作出辞退决定，辞退理由是工作态度不认真并且连续旷工三天以上，属严重违反公司规章制度，不予支付经济补偿金。公司同天为小佳办理 四条的相关规定，按照事假来处理，以上海市最低工资标准支付工资，最符合公平合理的原则。即依据上海市人力资源和社会保障局关于2012年上海市最低工资标准的通知 ...
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学校的劳动关系。因其劳动关系解除情形不符合《劳动合同法》第四十六条关于用人单位应支付经济补偿的规定，对其经济补偿请求不予支持。03法院评析最高 或在劳动合同中约定劳动者不辞而别的，是严重违反规章制度的行为，做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时，计算旷工 ...
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没有到公司上班的事实加以证明，这是其一，以后公司作出决定，以刘某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向刘某出具了解除劳动合同证明，这是其二。 关于第一点 拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。由此请仲裁认定员工刘某旷工的事实。 关于第二点是证明程序的合理合法性。公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都 ...
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”。所以被上诉人应为上诉人缴纳社会保险费。 四、被上诉人应为被上诉人支付生活费。按照《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》劳部发[１９９５]年第３０９号 18条、第19条、第20条2款规定的精神：企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序，遵循对职工负责的原则 ...
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目的和本意，也无法切实保障到妇女和婴儿的权益。 二、 产假期间，公司以旷工为由解除劳动合同明显违法，应当支付赔偿金。 根据黄小姐的生育时间，婚育及难产 实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法、沪府发（2006）13号等相关文件中关于“产前假”的描述，妊娠满7个月以上的才能具备享受产前假的基本条件。 ...
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依据。 [案情分析] 严重违纪，究竟应当如何进行量裁呢? 一种观点认为，关于职工违纪的条件构成、处理程序等，必须严格按照《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪 职工暂行规定》等有关法规认定。比如对职工的除名，必须具备“连续旷工15天，一年累计旷工30天”等条件。 另一种观点认为，如果在单位合法有效的 ...
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