企业关了，处于医疗期内的职工，该如何赔偿？工作4年，和普通员工（未在医疗期）有什么区别？具体怎么赔偿? 我的计算：4个月经济补偿+6个月医疗补助+6个月医疗工资 不知对吗？ 谢谢

公司和我解除劳动合同，没有提前1个月通知我，我得到的赔偿金是工资的基本工资吗？我的工资构成是：基本工资+职务工资+季度奖金。我每个月需要交4金，我得到的赔偿金是哪部分？是不交4金的部分吗？

2008年1月25日，在工厂压机压碎食指导致末节骨折。单位的主管部门现在认定是工伤但是鉴定不起伤残，现在我一年未愈，手指冰冷不能弯曲。请问这样能不能办伤残证。

公司总部在深圳宝安区，我所在的分公司在东莞市长安镇，2018年1月8日公司开会说要在这周末1月13-14号撤掉分公司，东莞公司人员可以选择过去深圳宝安区工作，不去深圳的按自动离职处理，因调动是跨市太远，消息太突然，我选择不去深圳。负责人就叫我签离职协议拿完这个月的工资就可以走了，我问他有没有补偿，他说没有，我只能拿应得工资。

吴桂新、徐凤祥与一码通达（北京）科技有限公司代理合同问题:劳动合同，是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。 编辑本段 二、范本 　　编号： 　　[1] 　　（固定期限） 　　劳动合同双方当事人基本情况 　　甲方：遵义博雅贸易有限公司 　　注册地址：遵义市汇川区珠海路丰乐学府x号门面 　　经营地址：遵义市汇川区珠海路丰乐学府x号门面 　　乙方: 　　性别: 　　居民身份证号码: 　　在甲方工作起始时间 年 月 日 　　家庭住址: 　　邮政编码: 　　在临居住地址： 　　邮政编码： 　　户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇) 　　签订日期： 年 月 日 　　根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守： 第一条 合同类型和期限 　　甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限： 　　(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。 　　（二）其中试用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 个月。 　　（三）乙方应在 年 月 日前到岗。 　　注：《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。 　　规定到岗时间的理由在于：《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之日（一般情况以到岗为准），劳动者签订合同后一直不到岗，企业不能随便解除合同，法律风险和成本很高，应约定到岗时间，以便后面约定本合同的自动失效。 第二条 工作内容和工作地点 　　（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位 工作， 根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。 　　（二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。 　　注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。原因在于：调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式，因此，此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。 第三条 工作时间和休息休假 　　（一）乙方实行以下第 种工时制。 　　1、实行固定工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过60小时。 　　2、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。 　　（二）甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。 　　(注：加班加点工资标准应按国家相关规定明示于合同中。) 　　（三）乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。 　　注：工作时间和休息休假是《劳动合同法》新增的必备条款。 第四条 劳动保护和劳动条件 　　（一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要 　　安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。 　　（二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动 　　安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 　　（三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防 　　治水平。 　　注：劳动保护、劳动条件和职业危害防护是《劳动合同法》新增的必备条款。 第五条 劳动报酬 　　（一）乙方试用期的基本（固定）工资标准为 元/月，乙方在试用期期间的工资为 元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。 　　（二）乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式： 　　1、计时工资。乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成。基本（固定）工资为 元/月，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。 　　2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价按甲方的有关制度为准。 　　3、其他工资形式。具体约定如下： 　　（三）甲方（或甲方指定的单位）应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日。若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。 　　注：本合同应注明劳动者的基本（固定）工资标准，绩效工资由业绩考核确定。“甲方指定 　　的单位”解决的是劳动合同所在单位和工资支付单位分离的情况，即“外派用工”的情形。 　　“25日”比正常发薪时间延后5日，规避有时合理期间晚发工资的情况。 　　（四）合同期内，甲方应视乙方的工作表现情况，给予乙方提高工资待遇的机会。（注：加薪情况应明示与合同中。） 第六条 社会保险和福利待遇 　　（一）甲、乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险，并按照国家有关规定按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。 　　（二）乙方因工负伤（死亡）和患职业病，依法享有获得医疗救治、经济补偿的权利。 　　（三）乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤，依法享有国家规定的医疗期。 　　（四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。 第七条 劳动合同的变更、解除、终止、续订 　　（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同： 　　1．在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的； 　　2．劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的； 　　3．由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的； 　　4．劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的； 　　5．法律、法规规定的其他情形。 　　（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同： 　　1．在试用期间，被证明不符合录用条件的； 　　注：人力资源部门应保留招聘资料，以保留录用条件的证据。 　　2．严重违反劳动纪律及甲方规章制度的； 　　3．严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的； 　　4．同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的； 　　5．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 　　6．被依法追究刑事责任的。 　　注：依据《劳动合同法》第39条修订。对员工欺诈的情形，也可依据第39条第5项解除劳动合同。 　　（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方： 　　1．乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的； 　　2．乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的； 　　（四）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同： 　　1.甲方不能按时按量提供乙方合理报酬的； 　　2.甲方未能按时按量提供乙方保险福利的； 　　3.甲方不能提供乙方合理岗位和培训机会的； 　　4.甲方不能为乙方提供更好发展机会的； 　　注：依据《劳动合同法》第40条拟订，无变化。 第八条 其他约定条款 　　（1）凡由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。 　　（2）乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。 　　（3）乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的，本合同自到岗日满后自动失效，但甲方认可的除外。由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。 　　（4）本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。 　　（5）本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行；若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。 　　（6）乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业性开发。 　　（7）双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。 　　（8）乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘密进行保密，不得将其泄露给任何第三者（亦包括无工作上需要的甲方雇员）。乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同，并认为有足够的理由被辞退。此种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。 　　注：商业秘密和竞业限制、专项培训只在主合同中做原则约定，另行签订协议处理。 　　本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，向人民法院起诉。 　　本合同一式 份，自双方签字盖章之日起生效；双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。 　　甲方（盖章） 乙方（签名） 　　法定代表人、负责人 　　或委托代理人（签名） 　　年 月 日 年 月 日 编辑本段 三、应具备的基本条款 　　(一)劳动合同期限; 　　(二)工作内容; 　　(三)劳动保护和劳动条件; 　　(四)劳动报酬; 　　(五)劳动纪律; 　　(六)劳动合同终止的条件; 　　(七)违反劳动合同的责任。 　　劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。[2] 编辑本段 四、订立的原则 　　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 　　劳动合同订立方法 　　1、原则《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。 　　2、签订 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 编辑本段 五、合同的期限 　　一般有3种，分别是有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。 编辑本段 六、法律特征 　　(1)劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成：劳动合同当事人的一方必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等;另一方是劳动者本人。 　　(2)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为：以劳动行为作为劳动合同标的，要求劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。 　　(3)劳动合同一般有试用期限的规定：我国《劳动法》第21条和《劳动合同法》第17条、第19条的规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。 　　(4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程：劳动力有自然老化的过程，劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需要以劳动者的劳动来满足，因而成为劳动合同不可缺少的内容。 　　(5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付：劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。 　　(6)劳动合同履行中的从属性和非强制性：劳动者实施劳动行为时，必须服从用人单位的时间安排，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程，必须接受用人单位的指示。但需强调的是，劳动者的人身不能强制。 　　(7)劳动合同权利义务的延续性：劳动合同权利义务的延续性渊源于劳动者劳动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面：①在劳动合同的有效期内，劳动者即使未向用人单位提供劳动，在一定条件下对用人单位仍有劳动报酬的请求权，用人单位仍有支付劳动报酬的义务;②在劳动合同终止或解除后，用人单位仍对劳动者负有相应的责任。 　　(8)劳动合同内容的法定性：合同的基本要义在于当事人双方的合意，这在劳动合同中也是一样的。有所不同的是，劳动合同的内容具有更多的法定性。 这样的合同需要给自己做哪些上面的注意问题

2008年原二审判决后，原告（陈寿）拿着终审的判决书，要求被告（公交公司）确定劳动关系，应立即补签书面劳动合同书，被告说现在公交公司都不签订劳动合同书，要求原告去省劳务公司签订劳动合同书，原告说公交公司并未解除原告与被告的劳动关系，因此拒签省劳务派遣公司的劳动合同书。现在原告至今还在公交公司上班，保持着劳动关系。被告也不与原告订立书面劳动合同书，原告于2008年12月30日上诉至劳动仲裁。请求劳动仲裁裁决。 1． 请求被告（公交公司）支付原告（陈寿）从2008年5月至今未订立书面劳动合同书的双倍工资。 2． 请求被告把原告在省劳务派遣公司的五保一金转回到被告处。 劳动仲裁委作出的裁决，驳回上诉不支持双倍工资的申请。主要理由：仲裁委认为2007年原告与省劳务派遣公司订立的劳动合同有效，2008年被告不与省劳务派遣公司签订合同是原告自身的原因。2008年原告不签省劳务派遣公司的合同，算原2007年原告与省劳务派遣公司签订的劳动合同书自己动顺延下来，仲裁委还认为2008年二审法院的判决结果是驳回上诉，维持原判。并没有判决原告与省劳务派遣公司签订的劳动合同是无效的，后原告起诉至一审法院，一审法院的观点和主文与劳动仲裁委一致。现准备进入二审。 请教各位大律师，本案中的劳动争议焦点在哪里，要具备哪些证据。原2008年二审法院终审确认的事实是否和判决结果有同等的法律效力，谢谢律师和专家的指点。 实际用人单位在“逆向劳务派遣”中的责任承担 作者：福州市中级人民法院　陈学凯 发布时间：2009-05-18 21:03:21 -------------------------------------------------------------------------------- 【要点提示】 “逆向劳务派遣”中，用人单位在尚未与劳动者解除或终止劳动关系的情形下，应认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位仍与劳动者存在劳动关系，用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。 【案例索引】 一审：福建省福州市台江区人民法院[2007]台民初字第2099号(2007年) 二审：福建省福州市中级人民法院[2008]榕民终字第728号(2008年4月21日) 【案情】 原告（被上诉人）福州市公共交通集团有限责任公司（以下简称公交公司） 被告（上诉人）陈寿 被告陈寿于2002年1月被聘于原告公交公司所属的20路车队担任驾驶员工作，双方没有签订书面劳动合同。2004年5月原告企业实行改制，此后，原告要求被告与福建省劳务派遣服务有限公司（以下简称省劳务派遣公司）签订劳务派遣合同。2005年5月19日，被告与省劳务派遣公司订立了《劳动合同》，但仍在原告下属的20路车队工作。2007年6月，因被告要求原告支付身份置换前解除劳动关系的经济补偿金等引起纠纷。2007年6月22日，被告向福州市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。福州市劳动争议仲裁委员会经审理后裁决：被诉人公交公司应一次性支付申诉人经济补偿金计人民币5232元。裁决后，公交公司不服，向福州市台江区人民法院起诉。 【审判】 福州市台江区人民法院审理后认为，被告于2002年1月应聘到原告所属的20路车队工作，原、被告间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。被告与省劳务派遣公司签订劳动合同后，被告虽然继续在原告公交公司担任驾驶员，但其系作为省劳务派遣公司的劳务派遣工身份与公交公司发生劳务关系，原、被告双方已不存在事实劳动关系。2005年5月19日，被告与省劳务派遣公司签订劳动合同，应视为原、被告双方实际解除事实劳动关系，双方的争议已经产生。因此，被告于2007年6月22日申请劳动仲裁已经超过60日仲裁期限，故对原告提出不应支付经济补偿金的诉请，法院予以支持。 一审法院判决：准许原告公交公司不支付经济补偿金5232元给被告陈寿。 一审判决后，被告陈寿不服，上诉称：公交公司始终认为双方之间仍保持事实劳动关系，原审法院认定上诉人与省劳务派遣公司签订合同时，视为与公交公司解除劳动关系，与事实不符。上诉人与省劳务派遣公司签订的协议没有得到实际履行，实际上，上诉人的工资从被聘时起均由公交公司从其银行户头打入上诉人的工资卡。公交公司在包办与省劳务派遣公司签订劳动合同时，没有告知与上诉人解除劳动关系，且公交公司始终主张未与上诉人解除劳动关系。公交公司于2007年6月19日建议上诉人等通过劳动仲裁方式解决双方争议，因此，本案劳动争议发生日应为2007年6月19日，本案并未超过劳动仲裁时效。综上，请求二审依法撤销一审判决，改判公交公司按2500元的工资标准支付置换身份补偿金。 被上诉人公交公司辩称：上诉人陈寿系公交公司下属的20路车队自队招用的人员。2005年5月19日，陈寿与省劳务派遣公司订立了《劳动合同》公交公司，但公交公司并未提出与陈寿解除劳动关系，陈寿至今仍在公交公司下属的20路车队担任驾驶员，现要求公交公司支付解除劳动关系的经济补偿金，缺乏法律依据。为此，请求二审维持原判。 福州市中级人民法院经审理后认为，上诉人于2002年1月被聘于被上诉人公交公司所属的20路车队工作，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。上诉人虽于2005年5月19日与省劳务派遣公司签订劳动合同，但上诉人至今仍在公交公司所属的20路车队工作，其工作岗位没有发生任何变化，工资仍由公交公司发放，且公交公司亦主张其与上诉人之间的事实劳动关系至今尚未解除，因此，上诉人与公交公司之间的事实劳动关系仍然存在。被上诉人公交公司在尚未解除与上诉人之间事实劳动关系的情况下，又让上诉人与省劳务派遣公司签订劳动合同后派遣回公交公司继续工作，被上诉人公交公司的上述行为属借用劳务派遣名义、逃避法律责任的行为。因此，上诉人虽与省劳务派遣公司签订了劳动合同，但双方之间未建立实质性的劳务派遣关系，该劳动合同应为无效合同。一审判决认定上诉人与省劳务派遣公司签订的劳动合同为有效合同，上诉人与省劳务派遣公司签订的劳动合同后即视为与公交公司解除事实劳动关系，属适用法律错误，本院予以纠正。由于上诉人与公交公司之间的劳动关系至今尚未解除，故上诉人要求公交公司支付身份置换时解除劳动关系的经济补偿金，于法无据，本院不予支持。综上，原审判决虽适用法律错误，但判决结果正确，可予维持。故判决：驳回上诉，维持原判。 【评析】 本案主要涉及对劳务派遣法律问题的正确认识与界定。 一、劳务派遣的概念及表现形式 劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据其与接受派遣的用人单位之间订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的用人单位工作。在劳务派遣中，劳动过程由用人单位进行管理，而工资、福利、社会保障等费用均由用人单位根据劳务派遣协议拨付给劳务派遣机构，再由派遣机构支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险等。 劳务派遣属新型用工形式，由于目前法律法规对劳务派遣的规定不明确，实践中对劳务派遣的具体作法也不统一，主要有“正向劳务派遣”、“逆向劳务派遣”等多种形式，实践中容易产生争议的主要是逆向劳务派遣。所谓逆向劳务派遣，是指劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同前，用人单位与劳动者已建立劳动关系，劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后劳动者再以劳务派遣机构员工的身份派遣回原用人单位继续劳动。在不同的劳务派遣形式中，派遣机构、用人单位在劳动争议中的法律地位不同、责任也不同。 二、实际用人单位在不同劳务派遣形式中的法律地位及责任 （一）用人单位在“正向劳务派遣”中的法律地位及责任 “正向劳务派遣”是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，明确需要接受劳务派遣岗位的任职资格要求、待遇标准等，再由派遣机构按照用人单位要求甄选合适人选并与劳动者签订劳动合同后，将劳动者以派遣机构员工的名义派遣到用人单位提供劳务。 “正向劳务派遣”中，用人单位和派遣机构之间形成劳务合同关系，劳动者和派遣机构之间形成劳动合同关系。因此，一般情况下均由派遣机构承担劳动法所规定的用工主体的法定义务。 （二）用人单位在“逆向劳务派遣”中的法律地位及责任 目前，“逆向劳务派遣”在企业（特别是国有企事业单位）中大量存在，也是引发劳动纠纷的集中地。“逆向劳务派遣”又分为以下两种类型： 第一种类型是用人单位在尚未解除或终止劳动关系（包括事实劳动关系）的情形下，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动。此种情形下的劳务派遣实际上是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，或叫“反向劳务派遣”，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动关系的假派遣。此种情形的"逆向劳务派遣"，由于劳动关系的唯一性，且用人单位“逆向派遣”的目的是为了逃避法律责任，在劳动者尚未与原用人单位解除或终止劳动关系的情形下，应该认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位仍与劳动者存在劳动关系，应由用人单位承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。 本案中，被告陈寿的劳务派遣就是属于第一种类型的“逆向劳务派遣”。公交公司在尚未与陈寿解除事实劳动关系的前提下，即安排陈寿与省劳务派遣公司签订劳动合同，再以省劳务派遣公司员工的名义继续留在公交公司工作。基于劳动关系的唯一性以及陈寿在公交公司工作的连贯性，陈寿劳动关系中的真实用工主体应为公交公司而非省劳务派遣公司，福州市中级人民法院最终认定公交公司与陈寿依然存在劳动关系是合理合法的。 第二种类型是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系（包括事实劳动关系）后，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动。此种情形下，因原用人单位与劳动者的劳动关系已经解除或终止，双方基于劳动关系所产生的权利义务已经依法终结，劳动者与派遣机构签订的劳动合同应当认定为有效合同，应由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应承担的法律义务，同时享有劳动法所规定用工主体的法定权利。应当注意的是，在此情形下用人单位无需对"逆向劳务派遣"后的用工行为承担劳动法所规定法定义务的关键前提是：解除或终止此前的劳动关系（包括事实劳动关系）。

编号： 劳 动 合 同 书 甲方（用人单位）： 乙方（职工姓名）：　　　　　　　　　　　　　 使用说明 一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。 二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。 三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。 四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。 实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。 五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。 六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。 七、本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。甲方名称(用人单位): 法定代表人（或有权签字人）： 地址： 联系电话： 乙方姓名：　　　　　　　 出生日期：　　　　　年　　　　月　　　　日 身份证号码： 家庭住址：　　　　　　　　　　　　　　　　 联系人及电话：　　　　　　　　　　　　　　 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。 一、合同期限 (一)合同期限 双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限： 1、有固定期限：从 2011 年 12 月 1 日起至 2016 年 　 12 月 31 日止。 2、无固定期限：从 ／年 ／ 月 ／ 日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。 3、以完成一定的工作为期限：从 ／ 年 ／ 月 ／ 日起至 ／ 工作任务完成时止。 (二)试用期限 双方同意按以下第 2 种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)： 1、无试用期。 2、试用期从 2011 年 12 月 1日起至 2012 年 2 月 28日止。(劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。) 二、工作内容和工作地点 (一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为 驾驶员 。 (二)乙方的工作任务或职责是 驾驶 。 (三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。 (四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。 三、工作时间和休息休假 (一)甲乙双方同意按以下第 1 种方式确定乙方的工作时间： 1、标准工时制。即每日工作 8 小时，每周工作 22 天。 2、不定时工作制。即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。 3、综合计算工时工作制。即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。 (二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 四、劳动报酬 (一)乙方正常工作时间的工资按下列第( 1 )种形式执行，不得低于当地最低工资标准。 1、乙方试用期工资 430 元／月；试用期满工资 950 元／月。 2、其他形式： ／ 。 (二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。 (三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。 (四)甲方每月 15 日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。 (五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按(劳动法)第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。 五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 (一)甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如甲方实际提供的生产设备、设施和生产工具达不到国家规定的标准要求，须由工会代表职工监督甲方整改达标后方可投入生产使用。 (二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，甲方应教育、督促职工正确使用和佩带。高温和严寒天气时要为乙方提供必要的防暑降温和保温取暖设施和用品。并按劳动保护规定每(年／季／月)免费安排乙方进行体检，并建立职工健康档案。对患有职业病的职工，要及时给予治疗和休息，并调离有毒有害工作岗位。乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗按国家和省市有关规定执行。 (三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。对此，甲方不得对其刁难或打击报复，不得因此降低职工工资、福利待遇或者解除劳动合同。 （四）乙方在劳动过程中，必须遵守甲方依法制定的规章制度，听从指挥，服从管理，正确佩带和使用劳动防护用品，严格按照作业标准和安全操作规程进行作业。 六、社会保险 (一)合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、失业、工伤等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。 (二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。 (三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。 (四)甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。 七、本合同的变更 (一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。 (二)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。 八、本合同的解除 (一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。 (二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同： 1、试用期内证明乙方不符合录用条件的； 2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、乙方被依法追究刑事责任的； 5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的； 6、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的； 7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的； 9、本合同约定的解除条件出现的； 10、连续迟到一月 次，或连续旷班 日或累计旷班 日的； 11、被治安拘留或刑事拘留的。 甲方按照第5、6、7、8、9项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。 (三)乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同： 1、在试用期内的； 2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的； 4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。 (四)有下列情形之一的，甲方不得解除本合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、法规规定的其他情形。 (五)解除本合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。 九、本合同的终止 本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现，本合同即行终止。 本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。 十、调解及仲裁 双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解无效，可在争议发生之日起一年内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书十五日内向人民法院提起诉讼。 十一、其他 （一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。 （二）下列规定为本合同附件，与本合同具有同等效力： 1、 ／ 2、 ／ 3、 ／ （三）双方约定（内容不得违反法律及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）： ／ 　　　　　　　　 　　　　　　　　　　 。 甲方：（盖章） 　　　　 乙方：（签名） 法定代表人： （或委托代理人） 年 月 日 年 月 日 鉴证机构（盖章）： 鉴证人： 鉴证日期： 年 月 日

2005年9月进入xx公司担任维修工，2007年12月15号签协议三年合同。大概在2008年4月份和蔡科长发生争执以后处处做事不顺，在2009年有两次不管对错，蔡科长都叫我等到合同期满自动辞职。2010年3月10号竞聘上岗位污水处理工不知何缘故11号接口头通知去乳品厂维修先试用，2010年3月14日找总经理他说先听车间安排核实以后再通知你。等到20号21号找总经理没找到，22找到总经理把事情经过又说了一遍，要求调换岗位。叫我下午再来被门卫栏住，等到5点钟周艳华和李主任说目前没有岗位只缺装箱工。23号找蔡科长至今一直是普工（装箱工）要求调换岗位科长说不干自动辞职，要么和那些竞聘掉岗的人一起再竞聘。{有录音为证}23号本人找周艳华拿合同她说到3月29号拿合同,30号递交劳动仲裁。 劳动合同书约定乙方安排在饮料车间从事维修工作。合同书第八条第6段第3项甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第6项甲方未依法缴纳社会保险费的。根据劳动合同第九条违反劳动合同的责任第一项甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，依据国家有关法律法规，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。 甲方调整非约定岗位乙方可以拒绝，按合同上有法律效应的什么岗位做什么岗位。根据劳动法规定和精神，企业擅自对员工降薪降职的行为应视为违反约定。按87条规定用人单位违反本法规定解除合同，按38条第一项未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同。【机修饮料车间是8小时工作制度而乳品厂是12小时工作制度】。第三项未依法为劳动者缴纳社会保险费的，1经济补偿2补交社保。第二章第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。依照48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。根据89条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。依照29条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，第二项劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。可以解除劳动合同：87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。按四十七条月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 .我认为被告的行为违反了劳动合同的约定和劳动法律的规定，依法应当承担相应的责任。1、特要求xx公司按照最新劳动法第46条或合同法规定47条用人单位应向劳动者支付经济补偿金：8000.00元(5年*1600）。2、按最新劳动法或合同法支付社会保险费。2005年9月至2006年5月31日医疗保险费1600元。2005年9月至2006年5月31日失业金1600元。2010年1月至2010年3月31日养老金、医疗保险和失业金。3、按照最新劳动法第85条不支付加班费的百分之百的标准向劳动者加付赔偿金。支付 2010年3月延时加班费320元（每天4小时*每小时8元乳品厂上10天班）。误工费2150元（从2010年3月至2011年3月因劳动纠纷多次请假误工费1800元。）4、公司以逼迫形式和矿工理由，解除劳动合同未提前三十日通知劳动者额外支付一个月工资1600元。（按合同书第八条劳动合同变更、解除、终止的条件。）5、按照最新劳动法支付违法解除劳动合同的赔偿金13470元。（按合同书第八条和劳动法第87条）6、按照最新劳动法违法未向劳动者出具解除劳动合同的书面证明支付赔偿金13470元。（从2010年4月1日起向夷陵区人才市场寻求工作？）7、按照最新劳动法扣押档案或者其他物品给劳动者造成损失，支付赔偿金6400元。（2010年4月1日至2011年4月份）未出具解除或者终止劳动合同书。终止解除劳动合同书应具备 年 月 日签订的劳动合同书从XX时间至XX时间止作如下变更。变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、鉴证机关各一份。8、要求公司承担上诉人与本案的全部诉讼费1800元。

民事再审申请书 申请人：员工沈某 被申请人：奥托容克冶金设备（上海）有限公司常熟分公司，住所地江苏省常熟市梅李镇16号2幢， 法定代表人：BERNWARD REIF。 因名誉侵权一案，员工沈某不服无锡市梁溪区人民法院（2017）苏0213民初10102号民事判决和无锡市中级人民法院（2018）苏02民终5233号民事判决，依法申请再审。 申请再审事由： 《民事诉讼法》第一百九十九条 当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向上一级人民法院申请再审。 一．生效判决违反了《民事诉讼法》第二百条 第二项: 原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的; 二．生效判决违反了《民事诉讼法》第二百条 第六项: 原判决、裁定适用法律确有错误的。 再审诉讼请求： 1.依法撤销无锡市梁溪区人民法院（2017）苏0213民初10102号民事判决和无锡市中级人民法院（2018）苏02号民终5233号民事判决，重新审理，公正判决。 2.依法判决奥托容克公司停止侵权行为、书面公开赔礼道歉、消除影响、恢复名誉，并赔偿员工沈某精神损害抚慰金20000元。 3.依法判决奥托容克公司支付员工沈某为制止侵权行为支出的费用10000元（包括律师费、材料费和交通费）。 4.奥托容克公司承担一、二审诉讼费800元。 事实和理由： 一．案情概述。 1.2017年4月28日，奥托容克公司为了庇护个别领导，故意捏造、歪曲事实，以“严重违纪”为由解除与员工沈某之间的无固定期劳动合同。常熟仲裁委裁决，奥托容克公司为违法解除劳动合同。奥托容克公司不服，常熟法院主持调解，最终奥托容克公司支付员工沈某11万元赔偿金。 2.2017年7月13日，奥托容克公司要求员工沈某配合其办理退工，退工理由为“劳动者严重违纪被辞退”。如员工沈某不配合，后果自负。员工沈某断然拒绝。 3.2017年7月19日，奥托容克公司在员工沈某不知情的情况下，擅自以“劳动者过错，用人单位解除合同”为由办理退工。并在常熟市劳动和社会保障一体化信息管理系统中公布。 4.2017年9月28日，员工沈某在调解书上签字后，奥托容克公司才告诉员工沈某，退工手续已办理，但隐瞒退工理由。 5.员工沈某通过调查得知退工理由后，多次要求奥托容克公司按客观事实更改，奥托容克公司始终置之不理。 6.为了悍卫自己的权益，员工沈某决定将奥托容克公司诉诸法院。 二．无锡一审和二审对本案涉及的以下两个关键问题判断错误。 1.是员工沈某“严重违纪”还是奥托容克公司“违法解除劳动合同”，无锡一审和二审并未真正搞清楚。他们因另案的调解书中未写明“奥托容克公司是违法解除劳动合同”，便推定：“奥托容克公司解除劳动合同应该合法，员工沈某应该是严重违纪”。 《劳动合同法》和《最高人民法院关于劳动合同法司法解释》明确规定，什么是单位规章制度、什么样的行为属于严重违纪。奥托容克公司没有任何规章制度，也拿不出有效证据来证明员工沈某有过错。员工沈某的严重违纪何从谈起？ 《江苏省劳动合同条例》31条规定：用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。奥托容克公司解除劳动合同违背了《劳动合同法》中规定的合法解除劳动合同的情形。很明显，奥托容克公司是“违法解除劳动合同”。 2.退工理由“劳动者过错，用人单位解除劳动合同”是否符合客观事实，无锡一审和二审法官一致认为“劳动者过错”应该属实。在庭审过程中，员工沈某要求奥托容克公司出具“劳动者过错”的事实依据和法律依据，被主审法官强行制止。 依据《劳动合同法》，只有当劳动者有该法第39条中所列的错误时，用人单位才能以“劳动者过错”解除合同。员工沈某没有过错，奥托容克公司也没有合法的证据证明员工沈某有过错，其退工理由“劳动者过错，用人单位解除合同”显然违反客观事实。 三．原一审和二审认定的基本事实错误，缺乏证据证明。 1. 二审认为“上诉人与奥托容克公司在另案劳动争议中达成的调解协议所约定由奥托容克公司支付的11万元性质为“补偿金”而非“赔偿金”，且双方并未确认奥托容克公司构成违法解除劳动合同”，因而不认为“奥托容克公司构成违法解除合同”。 二审的上述认为，不符合逻辑，更无合法依据和理由。明显是在袒护奥托容克公司。 （1）奥托容克公司解除劳动合同的行为没有事实依据和法律依据，违反了《劳动合同法》中规定的合法解除劳动合同的情形，因此奥托容克公司是违法解除劳动合同。 （2）在（2017）苏0581民初9853号劳动争议案件的庭审中，法官明确表示“本案审理的是原告（本案奥托容克公司）针对仲裁裁决内容提起诉讼的相关事实”、“本案的争议焦点为，1、原告（本案奥托容克公司）是否应当向被告（本案员工沈某）支付2017年4月份的工资及金额；2、原告（本案奥托容克公司）与被告（本案员工沈某）解除劳动合同，是否是违法解除及应当支付赔偿金”。（见（（2017）苏0581民初9853号）案件庭审笔录第4页）。整个庭审过程都是围绕上述内容进行调查，未涉及其它事项。调解协议也是征对上述争议焦点作出。虽然，在奥托容克公司的强烈要求下，法官同意将“赔偿金”改为“补偿金”，但奥托容克公司支付员工沈某11万元的性质不会改变。没有任何证据证明它不是赔偿金。 （3）《民事诉讼法》第88条规定：调解协议的内容不得违反法律规定。解除劳动合同的行为是否违法，是由法律规定的，不能由法官主导调解。法官只能根据法律条款进行裁决。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第13条：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。解除劳动合同的行为是否违法不能由双方当事人协商，也不能由法官主导调解确定。 因此，在（2017）苏0581民初9853号案件中，法官只能就赔偿金额进行调解。调解协议中是不能出现“奥托容克公司解除劳动合同属于违法解除劳动合同”这样的内容，否则违法。 所以，尽管另案法官在调解协议中并未写明：“奥托容克公司是违法解除劳动合同”，但奥托容克公司解除劳动合同的违法行为是客观存在的，不会因为是调解结案而改变性质。奥托容克公司支付员工沈某11万元，足以证明其是违法解除劳动合同。 （4）没有任何证据能够证明奥托容克公司解除劳动合同是合法行为。 2. 无锡一审和二审均认为：“根据常熟市社会保险基金管理中心的说明，纸质档案中的关于上诉人（本案员工沈某）的退工信息并不为社会公众所知。 无锡一审和二审的这种认定是“此地无银三百俩”，自欺欺人。 《江苏省就业和失业登记管理暂行办法》及《常熟市劳动和社会保障局关于进一步规范用人单位退工退档和社会保险减员手续的通知》规定：用人单位填写的《用人单位职工退工登记表(代社会保险减员表)》为一式四份，用人单位、本人档案、市劳动就业管理处、市社会劳动保险管理处各一份。据此，奥托容克公司填写的《退工（减员）登记表》在奥托容克公司单位、员工沈某档案、常熟市劳动就业管理处、常熟市社会劳动保险管理处均有一份。常熟市社会保险基金管理中心只是其中的一个部门，它有何资质、有何凭据来证明“纸质档案中的关于员工沈某退工信息并不为社会公众所知”？事实证明许多用人单位已从常熟市社会保险基金管理中心、常熟市公积金管理中心、常熟市劳动就业管理处和常熟市梅李镇劳动服务保障所了解到奥托容克公司填写的关于员工沈某的退工理由。再者，奥托容克公司填写的退工理由当时就被输入常熟市劳动和社会保障一体化信息管理系统中，并在公众窗口公开。退工理由已为不确定多数人知悉。 所以，无锡一审和二审的观点是错误的。 3. 无锡二审认为“奥托容克公司并未拒绝配合上诉人（本案员工沈某）修改劳动服务保障机构纸质档案中的解除事由，奥托容克公司主观上并无过错”。 （1）无锡二审认定的这种“事实”无凭无据。 （2）奥托容克公司作为用人单位非常清楚自己的行为会造成什么样的后果，其这样做，说明主观上存在损毁员工沈某名誉的故意和恶意。 （3）当员工沈某通过调查了解到奥托容克公司登记的退工理由后，通过写邮件、打电话多次要求奥托容克公司更改退工理由，奥托容克公司始终置之不理。至今，存在于各部门、各单位作为备档用的《退工（减员）登记表》上有关员工沈某的退工理由仍是“劳动者过错，用人单位解除合同”。这难道不能说明奥托容克公司是故意而为？ 4. 无锡二审认为：“上诉人（本案员工沈某）坚持将退工事由修改为“用人单位过错”而不配合办理，导致纸质档案中的信息未能修改，由此产生的后果，不能要求奥托容克公司承担”。 无锡二审的这种主张无凭无据，且荒谬至极。是在为奥托容克公司的侵权行为进行开脱。 （1）无锡二审认定“员工沈某不配合办理修改退工理由”，无事实依据，纯属谎言。 （2）奥托容克公司从未与员工沈某沟通过有关修改退工理由一事。 （3）奥托容克公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》有关解除劳动合同的规定，实属违法解除劳动合同。 （4）《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条、《劳动合同法实施条例》第24条均规定：用人单位在退工证明中应客观地说明解除劳动合同的原因。所以，即使员工沈某要求奥托容克公司按客观事实出具退工理由，这也是正当合法的，没有过错。 （5）无锡二审认为：纸质档案中的信息之所以未能修改，是因为员工沈某要求奥托容克公司客观地说明解除劳动合同的原因。若员工沈某坚持客观事实，违背奥托容克公司的意愿，一切后果将由员工沈某自己承担。无锡二审这样的推理和思维方式违反法律规定，也有悖常理，令人费解。法官这样审判，明显属于滥用司法职权，徇私枉法，偏袒奥托容克公司。 四．无锡一审和二审适用法律错误。 一审和二审均认为奥托容克公司以“严重违纪”解除员工沈某劳动合同，及以“劳动者过错，用人单位解除合同”为由办理退工，是正常行使行政职权，不属于人民法院受理的名誉侵权行为。并依《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条，驳回员工沈某诉讼请求。 《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》中的第四条规定只适用于企事业单位内部管理中形成的人事处理问题，而且其仅仅是针对结论或者处理决定依据的事实准确、没有造成员工名誉损害的情形而言。这个规定不适用于本案员工沈某因“奥托容克公司借处理决定为名，故意侵犯员工沈某的名誉”而提起的民事侵权诉讼的情形。法律从未赋予企业可以公开随意地故意歪曲、捏造事实，使用诽谤语言损害其管理的人员的名誉的权利。如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为，个人就有权提起诉讼。 最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第2条规定，机关、社会团体、学术机构、企事业单位等分发的、并向社会公开的内部刊物、资料等，造成名誉侵权的，法院应当依法受理。可见，本案奥托容克公司向社会一定范围内公开对员工沈某有不实评价的退工理由，对员工沈某的权利造成侵害，属于人民法院的受案范围。 五．奥托容克公司出具的退工理由，实属于名誉侵权。 奥托容克公司在2017年4月28日作出的《严重违纪立即解除劳动关系通知书》，因没有事实依据和法律依据，仲裁和调解都认定：奥托容克公司是违法解除劳动合同，并支付员工沈某违法解除劳动合同赔偿金11万元。 2017年7月19日，奥托容克公司以“劳动者过错，用人单位解除合同”为由办理退工。由于这个退工理由在常熟市劳动和社会保障一体化网络信息管理系统中公示，使得社会上不特定的多数人认为员工沈某确因过错被辞退。因奥托容克公司对员工沈某离职原因作出的不实记载和评价存在于求职市场，导致包括江苏立德炉业有限公司、北京德美顺达科技发展有限公司在内的不特定用人单位了解到员工沈某是“因过错被解除劳动合同”，从而拒绝录用。奥托容克公司作出的不实的退工理由已经侵犯了员工沈某的平等就业权利。所以，奥托容克公司的加害行为与员工沈某的损失之间存在因果关系。 奥托容克公司对员工沈某离职原因的不实、负面评价，并向社会一定范围内公开，是违反《劳动合同法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的一种侵权行为。 单位对劳动者所作的不实评价，只要足以影响到劳动者今后就业、求职的，就构成对劳动者的名誉侵权。《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条中规定：以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。 根据我国《民法通则》第101条、《侵权责任法》第2条和第6条、《民法通则司法解释》第140条、《精神损害赔偿司法解释》第1条和《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》的相关规定，用人单位虚构事实，对劳动者的离职原因作出不实记载和评价，且向社会公开，就构成对劳动者名誉侵权。 依据《最高人民法院公报》2006年第12期的指导性案例，用人单位对劳动者劳动、工作情况的不实评价构成名誉侵权。 《精神损害赔偿司法解释》第1条规定, 自然人因名誉权等遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理；《中华人民共和国劳动合同法》第77条,劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 悍卫自己的荣誉权和劳动权是员工沈某行使法律赋予的正当权利。但在无锡一审和二审法官看来，员工沈某就是泼皮无赖，无理取闹。加害人-奥托容克公司却成了他们的保护对象。员工沈某提供了足够的事实证据和法律依据来证明自己的主张，法官丝毫不予理会。尽管奥托容克公司没有任何事实证据和法律依据来支持他们的观点，但他们在法庭上的滔滔不绝的谎言，却深得法官的鼓励和支持。 一审和二审法院罔顾事实和法律，滥用司法权力，徇私舞弊，千方百计地为奥托容克公司的侵权行为进行开脱，损害员工沈某的合法权益。员工沈某始终认为法律是公正的，正义占主流。所以，员工沈某恳切希望江苏高级人民法院能够依据事实和法律，作出公正判决。 　　此致 　　江苏省高级人民法院 　　 申请人：员工沈某 2019年4月

民事再审申请书 申请人：员工沈某 被申请人：奥托容克冶金设备（上海）有限公司常熟分公司，住所地江苏省常熟市梅李镇16号2幢， 法定代表人：BERNWARD REIF。 因名誉侵权一案，员工沈某不服无锡市梁溪区人民法院（2017）苏0213民初10102号民事判决和无锡市中级人民法院（2018）苏02民终5233号民事判决，依法申请再审。 申请再审事由： 《民事诉讼法》第一百九十九条 当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向上一级人民法院申请再审。 一．生效判决违反了《民事诉讼法》第二百条 第二项: 原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的; 二．生效判决违反了《民事诉讼法》第二百条 第六项: 原判决、裁定适用法律确有错误的。 再审诉讼请求： 1.依法撤销无锡市梁溪区人民法院（2017）苏0213民初10102号民事判决和无锡市中级人民法院（2018）苏02号民终5233号民事判决，重新审理，公正判决。 2.依法判决奥托容克公司停止侵权行为、书面公开赔礼道歉、消除影响、恢复名誉，并赔偿员工沈某精神损害抚慰金20000元。 3.依法判决奥托容克公司支付员工沈某为制止侵权行为支出的费用10000元（包括律师费、材料费和交通费）。 4.奥托容克公司承担一、二审诉讼费800元。 事实和理由： 一．案情概述。 1.2017年4月28日，奥托容克公司为了庇护个别领导，故意捏造、歪曲事实，以“严重违纪”为由解除与员工沈某之间的无固定期劳动合同。常熟仲裁委裁决，奥托容克公司为违法解除劳动合同。奥托容克公司不服，常熟法院主持调解，最终奥托容克公司支付员工沈某11万元赔偿金。 2.2017年7月13日，奥托容克公司要求员工沈某配合其办理退工，退工理由为“劳动者严重违纪被辞退”。如员工沈某不配合，后果自负。员工沈某断然拒绝。 3.2017年7月19日，奥托容克公司在员工沈某不知情的情况下，擅自以“劳动者过错，用人单位解除合同”为由办理退工。并在常熟市劳动和社会保障一体化信息管理系统中公布。 4.2017年9月28日，员工沈某在调解书上签字后，奥托容克公司才告诉员工沈某，退工手续已办理，但隐瞒退工理由。 5.员工沈某通过调查得知退工理由后，多次要求奥托容克公司按客观事实更改，奥托容克公司始终置之不理。 6.为了悍卫自己的权益，员工沈某决定将奥托容克公司诉诸法院。 二．无锡一审和二审对本案涉及的以下两个关键问题判断错误。 1.是员工沈某“严重违纪”还是奥托容克公司“违法解除劳动合同”，无锡一审和二审并未真正搞清楚。他们因另案的调解书中未写明“奥托容克公司是违法解除劳动合同”，便推定：“奥托容克公司解除劳动合同应该合法，员工沈某应该是严重违纪”。 《劳动合同法》和《最高人民法院关于劳动合同法司法解释》明确规定，什么是单位规章制度、什么样的行为属于严重违纪。奥托容克公司没有任何规章制度，也拿不出有效证据来证明员工沈某有过错。员工沈某的严重违纪何从谈起？ 《江苏省劳动合同条例》31条规定：用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。奥托容克公司解除劳动合同违背了《劳动合同法》中规定的合法解除劳动合同的情形。很明显，奥托容克公司是“违法解除劳动合同”。 2.退工理由“劳动者过错，用人单位解除劳动合同”是否符合客观事实，无锡一审和二审法官一致认为“劳动者过错”应该属实。在庭审过程中，员工沈某要求奥托容克公司出具“劳动者过错”的事实依据和法律依据，被主审法官强行制止。 依据《劳动合同法》，只有当劳动者有该法第39条中所列的错误时，用人单位才能以“劳动者过错”解除合同。员工沈某没有过错，奥托容克公司也没有合法的证据证明员工沈某有过错，其退工理由“劳动者过错，用人单位解除合同”显然违反客观事实。 三．原一审和二审认定的基本事实错误，缺乏证据证明。 1. 二审认为“上诉人与奥托容克公司在另案劳动争议中达成的调解协议所约定由奥托容克公司支付的11万元性质为“补偿金”而非“赔偿金”，且双方并未确认奥托容克公司构成违法解除劳动合同”，因而不认为“奥托容克公司构成违法解除合同”。 二审的上述认为，不符合逻辑，更无合法依据和理由。明显是在袒护奥托容克公司。 （1）奥托容克公司解除劳动合同的行为没有事实依据和法律依据，违反了《劳动合同法》中规定的合法解除劳动合同的情形，因此奥托容克公司是违法解除劳动合同。 （2）在（2017）苏0581民初9853号劳动争议案件的庭审中，法官明确表示“本案审理的是原告（本案奥托容克公司）针对仲裁裁决内容提起诉讼的相关事实”、“本案的争议焦点为，1、原告（本案奥托容克公司）是否应当向被告（本案员工沈某）支付2017年4月份的工资及金额；2、原告（本案奥托容克公司）与被告（本案员工沈某）解除劳动合同，是否是违法解除及应当支付赔偿金”。（见（（2017）苏0581民初9853号）案件庭审笔录第4页）。整个庭审过程都是围绕上述内容进行调查，未涉及其它事项。调解协议也是征对上述争议焦点作出。虽然，在奥托容克公司的强烈要求下，法官同意将“赔偿金”改为“补偿金”，但奥托容克公司支付员工沈某11万元的性质不会改变。没有任何证据证明它不是赔偿金。 （3）《民事诉讼法》第88条规定：调解协议的内容不得违反法律规定。解除劳动合同的行为是否违法，是由法律规定的，不能由法官主导调解。法官只能根据法律条款进行裁决。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第13条：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。解除劳动合同的行为是否违法不能由双方当事人协商，也不能由法官主导调解确定。 因此，在（2017）苏0581民初9853号案件中，法官只能就赔偿金额进行调解。调解协议中是不能出现“奥托容克公司解除劳动合同属于违法解除劳动合同”这样的内容，否则违法。 所以，尽管另案法官在调解协议中并未写明：“奥托容克公司是违法解除劳动合同”，但奥托容克公司解除劳动合同的违法行为是客观存在的，不会因为是调解结案而改变性质。奥托容克公司支付员工沈某11万元，足以证明其是违法解除劳动合同。 （4）没有任何证据能够证明奥托容克公司解除劳动合同是合法行为。 2. 无锡一审和二审均认为：“根据常熟市社会保险基金管理中心的说明，纸质档案中的关于上诉人（本案员工沈某）的退工信息并不为社会公众所知。 无锡一审和二审的这种认定是“此地无银三百俩”，自欺欺人。 《江苏省就业和失业登记管理暂行办法》及《常熟市劳动和社会保障局关于进一步规范用人单位退工退档和社会保险减员手续的通知》规定：用人单位填写的《用人单位职工退工登记表(代社会保险减员表)》为一式四份，用人单位、本人档案、市劳动就业管理处、市社会劳动保险管理处各一份。据此，奥托容克公司填写的《退工（减员）登记表》在奥托容克公司单位、员工沈某档案、常熟市劳动就业管理处、常熟市社会劳动保险管理处均有一份。常熟市社会保险基金管理中心只是其中的一个部门，它有何资质、有何凭据来证明“纸质档案中的关于员工沈某退工信息并不为社会公众所知”？事实证明许多用人单位已从常熟市社会保险基金管理中心、常熟市公积金管理中心、常熟市劳动就业管理处和常熟市梅李镇劳动服务保障所了解到奥托容克公司填写的关于员工沈某的退工理由。再者，奥托容克公司填写的退工理由当时就被输入常熟市劳动和社会保障一体化信息管理系统中，并在公众窗口公开。退工理由已为不确定多数人知悉。 所以，无锡一审和二审的观点是错误的。 3. 无锡二审认为“奥托容克公司并未拒绝配合上诉人（本案员工沈某）修改劳动服务保障机构纸质档案中的解除事由，奥托容克公司主观上并无过错”。 （1）无锡二审认定的这种“事实”无凭无据。 （2）奥托容克公司作为用人单位非常清楚自己的行为会造成什么样的后果，其这样做，说明主观上存在损毁员工沈某名誉的故意和恶意。 （3）当员工沈某通过调查了解到奥托容克公司登记的退工理由后，通过写邮件、打电话多次要求奥托容克公司更改退工理由，奥托容克公司始终置之不理。至今，存在于各部门、各单位作为备档用的《退工（减员）登记表》上有关员工沈某的退工理由仍是“劳动者过错，用人单位解除合同”。这难道不能说明奥托容克公司是故意而为？ 4. 无锡二审认为：“上诉人（本案员工沈某）坚持将退工事由修改为“用人单位过错”而不配合办理，导致纸质档案中的信息未能修改，由此产生的后果，不能要求奥托容克公司承担”。 无锡二审的这种主张无凭无据，且荒谬至极。是在为奥托容克公司的侵权行为进行开脱。 （1）无锡二审认定“员工沈某不配合办理修改退工理由”，无事实依据，纯属谎言。 （2）奥托容克公司从未与员工沈某沟通过有关修改退工理由一事。 （3）奥托容克公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》有关解除劳动合同的规定，实属违法解除劳动合同。 （4）《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条、《劳动合同法实施条例》第24条均规定：用人单位在退工证明中应客观地说明解除劳动合同的原因。所以，即使员工沈某要求奥托容克公司按客观事实出具退工理由，这也是正当合法的，没有过错。 （5）无锡二审认为：纸质档案中的信息之所以未能修改，是因为员工沈某要求奥托容克公司客观地说明解除劳动合同的原因。若员工沈某坚持客观事实，违背奥托容克公司的意愿，一切后果将由员工沈某自己承担。无锡二审这样的推理和思维方式违反法律规定，也有悖常理，令人费解。法官这样审判，明显属于滥用司法职权，徇私枉法，偏袒奥托容克公司。 四．无锡一审和二审适用法律错误。 一审和二审均认为奥托容克公司以“严重违纪”解除员工沈某劳动合同，及以“劳动者过错，用人单位解除合同”为由办理退工，是正常行使行政职权，不属于人民法院受理的名誉侵权行为。并依《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条，驳回员工沈某诉讼请求。 《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》中的第四条规定只适用于企事业单位内部管理中形成的人事处理问题，而且其仅仅是针对结论或者处理决定依据的事实准确、没有造成员工名誉损害的情形而言。这个规定不适用于本案员工沈某因“奥托容克公司借处理决定为名，故意侵犯员工沈某的名誉”而提起的民事侵权诉讼的情形。法律从未赋予企业可以公开随意地故意歪曲、捏造事实，使用诽谤语言损害其管理的人员的名誉的权利。如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为，个人就有权提起诉讼。 最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第2条规定，机关、社会团体、学术机构、企事业单位等分发的、并向社会公开的内部刊物、资料等，造成名誉侵权的，法院应当依法受理。可见，本案奥托容克公司向社会一定范围内公开对员工沈某有不实评价的退工理由，对员工沈某的权利造成侵害，属于人民法院的受案范围。 五．奥托容克公司出具的退工理由，实属于名誉侵权。 奥托容克公司在2017年4月28日作出的《严重违纪立即解除劳动关系通知书》，因没有事实依据和法律依据，仲裁和调解都认定：奥托容克公司是违法解除劳动合同，并支付员工沈某违法解除劳动合同赔偿金11万元。 2017年7月19日，奥托容克公司以“劳动者过错，用人单位解除合同”为由办理退工。由于这个退工理由在常熟市劳动和社会保障一体化网络信息管理系统中公示，使得社会上不特定的多数人认为员工沈某确因过错被辞退。因奥托容克公司对员工沈某离职原因作出的不实记载和评价存在于求职市场，导致包括江苏立德炉业有限公司、北京德美顺达科技发展有限公司在内的不特定用人单位了解到员工沈某是“因过错被解除劳动合同”，从而拒绝录用。奥托容克公司作出的不实的退工理由已经侵犯了员工沈某的平等就业权利。所以，奥托容克公司的加害行为与员工沈某的损失之间存在因果关系。 奥托容克公司对员工沈某离职原因的不实、负面评价，并向社会一定范围内公开，是违反《劳动合同法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的一种侵权行为。 单位对劳动者所作的不实评价，只要足以影响到劳动者今后就业、求职的，就构成对劳动者的名誉侵权。《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条中规定：以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。 根据我国《民法通则》第101条、《侵权责任法》第2条和第6条、《民法通则司法解释》第140条、《精神损害赔偿司法解释》第1条和《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》的相关规定，用人单位虚构事实，对劳动者的离职原因作出不实记载和评价，且向社会公开，就构成对劳动者名誉侵权。 依据《最高人民法院公报》2006年第12期的指导性案例，用人单位对劳动者劳动、工作情况的不实评价构成名誉侵权。 《精神损害赔偿司法解释》第1条规定, 自然人因名誉权等遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理；《中华人民共和国劳动合同法》第77条,劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 悍卫自己的荣誉权和劳动权是员工沈某行使法律赋予的正当权利。但在无锡一审和二审法官看来，员工沈某就是泼皮无赖，无理取闹。加害人-奥托容克公司却成了他们的保护对象。员工沈某提供了足够的事实证据和法律依据来证明自己的主张，法官丝毫不予理会。尽管奥托容克公司没有任何事实证据和法律依据来支持他们的观点，但他们在法庭上的滔滔不绝的谎言，却深得法官的鼓励和支持。 一审和二审法院罔顾事实和法律，滥用司法权力，徇私舞弊，千方百计地为奥托容克公司的侵权行为进行开脱，损害员工沈某的合法权益。员工沈某始终认为法律是公正的，正义占主流。所以，员工沈某恳切希望江苏高级人民法院能够依据事实和法律，作出公正判决。 　　此致 　　江苏省高级人民法院 　　 申请人：员工沈某 2019年4月