处理。其依据主要是最高法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》（下称《人身损害赔偿司法解释》）第十二条规定，认为依法应当参加工伤保险统筹的 请求赔偿。最高人民法院《人身损害赔偿司法解释》第十一条第一款规定，“雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身 ...
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处理。其依据主要是最高法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》（下称《人身损害赔偿司法解释》）第十二条规定，认为依法应当参加工伤保险统筹的 赔偿。[24]最高人民法院《人身损害赔偿司法解释》第十一条第一款规定，雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身 ...
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工伤保险体系还不完善，法律、法规规定的内容不全，在实际操作中存在许多不足。但是，从最近的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释 获得赔偿可能。 （三）成立要件不同。《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》确立了雇主对雇员伤害的无过错责任。在归责原则上与工伤责任 ...
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)，那么在法律上无效。关于社会正当性，该法规定，一项解雇是不具社会正当性的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关的原因或者是经营上的需要 第七章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的规模，适用以下标准： 1.雇员人数在15-100之间的， ...
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)，那么在法律上无效。关于社会正当性，该法规定，一项解雇是不具社会正当性的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关的原因或者是经营上的需要 七章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的规模，适用以下标准： 1雇员人数在15-100之间的，赔偿 ...
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）。 二、我国《劳动合同法》规则的检讨 从我国《劳动合同法》第39、40、41条关于解雇条件的规定看，该法要求雇主解雇必须具有正当事由，这些事由与 章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿 和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的规模，适用以下标准：1雇员人数在15-100之间的 ...
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)，那么在法律上无效。关于社会正当性，该法规定，一项解雇是不具社会正当性的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关 的原因或者是经营上的需要 七章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的 规模，适用以下标准： 1雇员人数在15-100之间的， ...
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)，那么在法律上无效。关于社会正当性，该法规定，一项解雇是不具社会正当性的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关 的原因或者是经营上的需要 第七章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的规模，适用以下标准： 1雇员人数在15-100之间的， ...
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进行分析和阐述。 一、关于雇主追偿权行使的基本依据雇主责任的立法设计 最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释第九条，既规定了雇员在从事雇佣活动中致人 认为，应将过失区分为重大过失和一般过失，重大过失是指行为人极端疏忽或者极端轻信的心理状态，疏于特别注意义务或者违反法定注意义务；一般过失是指一般人在通常 ...
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。随着最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的颁布实施，使雇员受害赔偿有了一个明确的依据。本文拟结合我国的相关法律规定，就雇员的 的最终责任主体有三人，即侵权人、雇主和雇员。 参考文献： 1、黄松有 《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》 人民法院出版社 2、黄松有 ...
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