，符合类雇员要件，可视为类雇员在信息化时代之新形象。 四、劳动三分法框架下的平台用工规范体系 （一）构建平台用工独立规范体系之必要性 首先，劳动法是 不能选择性适用。如果将仅有经济从属性的劳务提供者纳入劳动法调整范围，会造成劳动关系认识之混乱，也会导致劳动法与民法的冲突。此外，劳动法制度不能选择性适用 ...
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与公司建立劳动关系， 应为《劳动法》《劳动合同法》的调整对象[7]. 如前文所述， 高管既有雇主的强势地位的特性， 又有劳动者的从属性。 2期， 指导案例10号， [法宝引证码]CLI.C.877357. 2 一审法院认为董事会决议的形成在召集、表决程序上， 合法、合章程规定， 但决议形成理由存在失实 ...
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与公司建立劳动关系， 应为《劳动法》《劳动合同法》的调整对象[7]. 如前文所述， 高管既有雇主的强势地位的特性， 又有劳动者的从属性。 2期， 指导案例10号， [法宝引证码]CLI.C.877357. 2 一审法院认为董事会决议的形成在召集、表决程序上， 合法、合章程规定， 但决议形成理由存在失实 ...
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与公司建立劳动关系， 应为《劳动法》《劳动合同法》的调整对象[7]. 如前文所述， 高管既有雇主的强势地位的特性， 又有劳动者的从属性。 2期， 指导案例10号， [法宝引证码]CLI.C.877357. 2 一审法院认为董事会决议的形成在召集、表决程序上， 合法、合章程规定， 但决议形成理由存在失实 ...
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与公司建立劳动关系， 应为《劳动法》《劳动合同法》的调整对象[7]. 如前文所述， 高管既有雇主的强势地位的特性， 又有劳动者的从属性。 2期， 指导案例10号， [法宝引证码]CLI.C.877357. 2 一审法院认为董事会决议的形成在召集、表决程序上， 合法、合章程规定， 但决议形成理由存在失实 ...
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，显然无法成立。 ( 三) 奖励( 惩罚) 属性 二倍工资责任的法律属性应定性为奖励( 惩罚) 属性。用人单位和劳动者作为劳动关系的双方主体，当用人单位不依法与劳动者 时限进行规定，应当予以修正。从一些地方政策性内部文件的规定来看，对用人单位承担二倍工资责任设限的主要方式有:一是通过明确二倍工资中第二 ...
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与公司建立劳动关系， 应为《劳动法》《劳动合同法》的调整对象[7]. 如前文所述， 高管既有雇主的强势地位的特性， 又有劳动者的从属性。 第2期， 指导案例10号， [法宝引证码]CLI.C.877357.2 一审法院认为董事会决议的形成在召集、表决程序上， 合法、合章程规定， 但决议形成理由存在失实 ...
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与公司建立劳动关系， 应为《劳动法》《劳动合同法》的调整对象[7]. 如前文所述， 高管既有雇主的强势地位的特性， 又有劳动者的从属性。 2期， 指导案例10号， [法宝引证码]CLI.C.877357. 2 一审法院认为董事会决议的形成在召集、表决程序上， 合法、合章程规定， 但决议形成理由存在失实 ...
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，显然无法成立。 ( 三) 奖励( 惩罚) 属性 二倍工资责任的法律属性应定性为奖励( 惩罚) 属性。用人单位和劳动者作为劳动关系的双方主体，当用人单位不依法与劳动者 时限进行规定，应当予以修正。从一些地方政策性内部文件的规定来看，对用人单位承担二倍工资责任设限的主要方式有:一是通过明确二倍工资中第二 ...
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，显然无法成立。 ( 三) 奖励( 惩罚) 属性 二倍工资责任的法律属性应定性为奖励( 惩罚) 属性。用人单位和劳动者作为劳动关系的双方主体，当用人单位不依法与劳动者 时限进行规定，应当予以修正。从一些地方政策性内部文件的规定来看，对用人单位承担二倍工资责任设限的主要方式有:一是通过明确二倍工资中第二 ...
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