就工资报酬、工作内容、劳动合同期限等主要事项达成口头协议，由于某些原因用人单位先让劳动者到单位工作，然后再补签劳动合同。按照草案的规定，此时劳动者 的内容法律应该有严格地限制。 第四，允许用人单位与劳动者协商中止劳动合同，将导致停薪留职制度的死灰复燃。实际上是在允许给用人单位以此规避应该解除终止劳动 ...
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属于劳动争议。 二、关于双重劳动关系中新用人单位应履行的法律义务问题 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 的处理问题 用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长。原劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位 ...
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状态极其复杂。因此，在改制前应当对劳动关系做一次全面的清理。建议对原签订停薪留职协议的应及时终止；对原挂名、挂靠人员，限期办理解除挂名、挂靠关系手续，不 继续保留劳动关系的原企业职工，存续企业应按照有关法律法规要求处理与职工的劳动合同期限问题。 第四，对企业改制重组过程中出现的因经济上、组织上、技术上 ...
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“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，在第八十二条规定“用人单位自用工之日起 ，如有的用人单位招用其他单位的下岗人员，认为原劳动合同未解除或终止不应该再订立劳动合同；或者对停薪留职人员、内退人员、下岗人员认为没有提供劳动不需要订立劳动 ...
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，如有的用人单位招用其他单位的下岗人员，认为原劳动合同未解除或终止不应该再订立劳动合同；或者对停薪留职人员、内退人员、下岗人员认为没有提供劳动不需要订立劳动 单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的规定。 注释: 【作者简介】蔡吉恒，广东省劳动 ...
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能力较弱，因此发包组织应当承担连带赔偿责任。即便是发包方没有与劳动者签订合同，法律上将其视为与劳动者形成了事实上的劳动关系，发包方必须对承包方行为负责 相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职，或者未达到法定退休年龄的提前退休，或者直接下岗待岗，甚至因经营性困难 ...
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解读】对于退休人员重新参加工作或是返聘到原单位，如果和用人单位发生未签书面劳动合同、加班费、以及经济补偿金等劳动争议纠纷，那么人民法院应该将其列为劳动 ，劳动者一般只能和一个用人单位保持劳动关系。正是基于此观点，以往企业的停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 ...
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用人单位的工作年限视为缴费时间，按照《失业保险条例》规定的领取失业保险金的期限确定损失数额。用人单位提供证据证实劳动者实际失业时间少于按照其在用人单位工作 司法解释（三）》第八条规定企业停薪留职人员、内退人员存在双重劳动关系。劳动者据此要求新的用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金、支付未及时签订劳动 ...
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用人单位的工作年限视为缴费时间，按照《失业保险条例》规定的领取失业保险金的期限确定损失数额。用人单位提供证据证实劳动者实际失业时间少于按照其在用人单位工作 司法解释（三）》第八条规定企业停薪留职人员、内退人员存在双重劳动关系。劳动者据此要求新的用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金、支付未及时签订劳动 ...
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用人单位的工作年限视为缴费时间，按照《失业保险条例》规定的领取失业保险金的期限确定损失数额。用人单位提供证据证实劳动者实际失业时间少于按照其在用人单位工作 司法解释（三）》第八条规定企业停薪留职人员、内退人员存在双重劳动关系。劳动者据此要求新的用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金、支付未及时签订劳动 ...
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