单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。 发展后劲。同时，因劳动报酬不公平、不能正常融入用工单位，势必会引起劳务派遣工与正式员工之间的分化和劳务派遣工与企业之间的矛盾纠纷，成为不可忽视的不 ...
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企业转型升级,提高核心竞争力的迫切要求,也是适应新 《劳动合同法》严格控制劳务派遣用工,缓解人力资源成本压力的应对之策。各地在不断实践与探索中,取得了 等)、信息服务、广告服务、物业服务等经营范围,但不宜要求其具备业务外包、劳务承揽资质或者具有依照协议代理邮政业务的经营范围。选择外包服务提供商应当引入 ...
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民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。2）劳动关系中( 非全日制用工) 的一方应是符合法定条件的用人单位，包括国家机关、事业单位、企业、社会 劳动报酬结算周期最长不得超过15 日。3）劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用。被派遣劳动者，即劳务派遣工，只能是劳务派遣单位的全日制劳动者。在 ...
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用工单位、劳动者三者之间的法律关系、劳务派遣单位与用工单位对劳动者分别承担的法律责任、使用劳务派遣用工形式的岗位等进行了严格规范，同时明确禁止用人单位通过 这是影响我国企业的竞争力的重要因素。这也是导致企业规避劳动法律极力降低用工成本的一个动因。 1.我国企业运营的综合环境 我国企业面对的是一个相对不 ...
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适用范围进行了限制。可以说，现在很多用人单位的劳务派遣用工是不合法的，比如银行业的柜面人员实行劳务派遣用工是绝对违反了临时性、辅助性、替代性规定的， 无色变。其实，无固定期限劳动合同并不是铁饭碗、回归终身制，限制用人单位的用工灵活性，用人单位仍然可以依据法定情形解除无固定期限劳动合同。法律有尊严，法律 ...
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三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法规定可以与劳动者解除劳动合同”。这条的解读是 这方面的相应证据，就会在仲裁与诉讼中面临无法举证的法律风险。 综上所述，企业用工风险是可以防范与控制的。企业通过建立完善的人力资源管理制度、合同管理制度， ...
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责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣保险权益得不到有效保障。为此，《劳务派遣暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣 劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危险因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其它材料。申请工伤认定流程是：一 ...
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月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第六 ...
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兼职工、家庭工、学徒工等, 以及通过互联网平台提供劳动的劳动者等。与传统用工形式相比, 这些劳动者在提供劳动的方式、劳动者与用人单位间的紧密程度、工作 了显著不同。而目前除了《劳动合同法》对非全日制用工和劳务派遣用工做了特别规定外, 对其他特殊劳动用工形式形成的劳动关系或者社会关系未有相应的规定和裁判 ...
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兼职工、家庭工、学徒工等, 以及通过互联网平台提供劳动的劳动者等。与传统用工形式相比, 这些劳动者在提供劳动的方式、劳动者与用人单位间的紧密程度、工作 了显著不同。而目前除了《劳动合同法》对非全日制用工和劳务派遣用工做了特别规定外, 对其他特殊劳动用工形式形成的劳动关系或者社会关系未有相应的规定和裁判 ...
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