用人单位可以即时解除， 但劳动者一方应提前30日预告方能解除。（3）劳动报酬、劳动条件等劳动合同内容不能确定的，用人单位应按照本单位内部集体合同 因此，为打破“铁饭碗”，《劳动法》对定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数基本没有限制，只规定劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续 ...
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，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、二者都以 即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定， ...
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且不违反法律、法规和国家规定的，虽然劳动合同被确认全部无效或者部分无效，用人单位仍可以参照劳动合同约定支付劳动报酬；劳动合同没有约定劳动报酬，但是用人单位支付了 行政法规以及公序良俗。因此，应当从4个方面理解本条内容：一是用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同；二是协商一致可以是明示，也可以是默示；三是 ...
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制度都统一到民法债权制度当中。当前民法典债编编纂工作如火如荼地进行及《劳动合同法》修改呼声日渐高涨的大背景亦为此提供了极佳的时机。有学者 非常接近。实际上, 在劳资双方签订书面劳动合同后, 用人单位有权给劳动者分配劳动合同中规定的属于劳动者劳动职能范围内的工作, 双方在社会经济地位上相差悬殊, 劳动者 ...
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第二节、第三节是“劳务派遣”和“非全日制用工”，共有十六个条文。这两节内容一方面弥补了原有劳动合同法律制度的空白，另一方面也带有突破性质。在原有的法律制度中，劳务 的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……。” ...
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问题 在强制续签的背景下，双方如果在劳动报酬、工作内容、劳动条件和职业危害等诸多内容无法达成一致意见时合同应如何强制续签，用人单位可否拒绝与劳动者 ; 没有同种岗位的，则适用单位规章制度规定; 用人单位没有规章制度的，适用劳动基准法规定。对于后者则参照原劳动合同的约定执行。虽然这种主张为双方不能达成的 ...
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的不同,比如其主体的不平等性、其附和性、内容具有人身和财产的双重性、保护的倾斜性等特点,决定在面临劳动合同中的不可抗力时我们不能简单地使用合同法 、停止缴纳社会保险费,中止期间不计入工作年限。 (三)司法实践中的探索 国家虽然没有在法律及行政法规层面规定劳动合同中止,但劳动合同中止的纠纷在客观上是存在 ...
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因违反了上述法律、行政法规中关于律师应当专职执业的强制性规定，故该劳动合同中涉及双方建立劳动关系的部分应认定无效，双方之间的纠纷可以按照劳务关系 计算基数。由于加班费计算基数是以劳动者正常工作时间工资报酬为准,所以劳动者每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。 （2）劳动合同没有明确约定工资数额，或者 ...
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担保责任的具体数额，即违约金数额明确，符合担保是对特定债务的担保。在劳动合同的担保中，一般没有明确约定担保的具体数额，而是一个兜底数字，即对劳动者在岗期间一些行为 条第2项、第509条第3项、第510条第1项及第512条。在日本，民法典中没有规定人事保证，而是在特别法和单行法中作了明确具体的规定。如 ...
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担保责任的具体数额，即违约金数额明确，符合担保是对特定债务的担保。在劳动合同的担保中，一般没有明确约定担保的具体数额，而是一个兜底数字，即对劳动者在岗期间一些行为 条第2项、第509条第3项、第510条第1项及第512条。在日本，民法典中没有规定人事保证，而是在特别法和单行法中作了明确具体的规定。如 ...
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