(一)影响 新劳动法对劳动合同期限分类做出了明确的规定,并对劳动合同的长期化发挥了导向的作用。所以企业在对员工招聘与筛选的过程中一定要严谨,尽管 培训活动,可以与这部分劳动者签署与培训相关的协议书,使培训时段与时长明确化。对于隐私性内容,企业与劳动者在签订劳动合同书时附加保密协议; 三是企业应该与 ...
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， 进入用人单位组织内工作， 其既是社会化大生产的劳动者， 又是接受用人单位指挥管理的员工；若劳动者通过法定的团结方式组建工会， 或者加入某一工会组织， 为自己设定目标并对自己的行为加以限制。[31]劳动者对用人单位具备人格从属性， 意味着在劳动合同的履行过程中， 对于劳务给付的时间、地点及行为方式 ...
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， 进入用人单位组织内工作， 其既是社会化大生产的劳动者， 又是接受用人单位指挥管理的员工；若劳动者通过法定的团结方式组建工会， 或者加入某一工会组织， 为自己设定目标并对自己的行为加以限制。[31]劳动者对用人单位具备人格从属性， 意味着在劳动合同的履行过程中， 对于劳务给付的时间、地点及行为方式 ...
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， 进入用人单位组织内工作， 其既是社会化大生产的劳动者， 又是接受用人单位指挥管理的员工；若劳动者通过法定的团结方式组建工会， 或者加入某一工会组织， 为自己设定目标并对自己的行为加以限制。[31]劳动者对用人单位具备人格从属性， 意味着在劳动合同的履行过程中， 对于劳务给付的时间、地点及行为方式 ...
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进入日本。而这一“研修生”的身份无论是接受培训的员工，还是司法裁判机关均认为员工在日本接受的并不是培训，而只是正常地为母公司提供劳务。因此，为了让员工 ，用人单位要想制胜“服务期”，除了要与接受培训的员工事先签订符合要求的《培训协议》，还需要用人单位在培训的全过程中加强对培训计划、培训费用和培训人员的 ...
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劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；（2）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的行为；（3）通过非法劳务派遣的行为，如 企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用 ...
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监督管理的一种用工形式。 Q2，劳务派遣与正式用工及外包的区别在哪里？ A：一般来说，劳动关系是一个双方关系，订立劳动合同的主体是用人单位和劳动者，这种用工形式 谁实施。在派遣关系中，管理由用工单位实施，而在外包关系中，从员工组织到劳动过程的管理都由外包商负责实施，用工单位仅对工作成果进行掌控。 Q3 ...
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存在明显的区别，其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》和 劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，其相互关系是一种居间法律关系，其相互关系受《民法通则》和《 ...
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签订劳动合同， 而后将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。在劳务派遣用工方式中，涉及劳务派遣员工 单位不是劳动关系，不受劳动法调整，用工单位无需征得劳动者同意(只要和劳务派遣单位协商好)可以 随时将劳动者退回劳务派遣单位而无需承担劳动法中用人单位应当承担 ...
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从《劳动合同法》，还是《社会保险法》，对用人单位依法办理出具解除或者终止劳动合同的书面证明，都作出了强制性规定。违反本此规定，用人单位将面临受到行政 应在劳务派遣协议等相关协议中，明确约定各自的权利义务。如劳动者社会保险的缴纳、工资的支付等。 4.用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，不得与劳动者签订将 ...
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