委员会有管辖权的，应当告知当事人先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 第三条 仲裁裁决书未列明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该 的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 第七条 劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 ...
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向人民法院起诉的权利，不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度都存在经济性，劳动争议处理程序重复，审理期限过长，因此给当事人带来的损失是不可估量的。许多 ，如：劳动者需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。劳动争议仲裁机构无终局权，如果有不服的情况，当事人可以向人民法院起诉，那么仲裁 ...
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企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。 ③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或 的劳动争议案件又集中到法院，或裁恐怕只会成为摆设；最后，由于劳动争议仲裁的终局性和判断性，可能会使败诉方承担较大的风险，因此必然要求仲裁员 ...
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，1960年日本东京医师会设立的医疗纠纷处理委员会就是专门处理医疗事故的医事仲裁组织。[8]另一方面，医疗行业自治性组织还可代表医疗机构与保险公司订立责任 ，劳动者可以以单方申请的方式启动仲裁，劳动仲裁庭对劳动争议的管辖权并非基于当事人之间的合意。其次，劳动仲裁不具有一裁终局的效力，根据我国《劳动法》 ...
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时，可以自收到裁定书之日起三十日内要求中级人民法院予以撤销，但必须有证据证明该仲裁裁决，适用法律错误，法律确有错误的，列如：程序违法，无管辖权的或者有 ，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低 ...
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于同职工利益密切相关的企业规章制度和经营管理方案；而集体合同的内容一般只限于劳动条件。（3）集体合同的效力高于企业规章制度和经营管理方案，后者不得与前者抵触 ，即裁、审分轨，各自终局的体制，是指未能和解的劳动争议，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一； ...
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单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的 持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。三是部分案件对用人单位实行一裁终局。原草案及二审稿规定的是部分案件完全的一裁终局 ...
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单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的 持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。三是部分案件对用人单位实行一裁终局。原草案及二审稿规定的是部分案件完全的一裁终局 ...
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单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的 持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。三是部分案件对用人单位实行一裁终局。原草案及二审稿规定的是部分案件完全的一裁终局 ...
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没有直接的约束力，但如果双方表示接受，可以向法院申请做出合意判决，从而发生终局效力。建议性ADR达成的和解协议或做出的裁决，对当事人无法律约束力， 纠纷的解决开始采取干预政策，介于公私法之间的劳动法领域因此得以确立；与此同时，劳动仲裁作为一种特殊的纠纷解决方式亦应运而生。由于这种机制对于解决同一类型的 ...
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