，英法判例有不同的回答。英国判例长期以来就明确：雇主滥用职权解除劳动合同，不能再要求雇员履行已订立的非竞争条款。上议院在1908年12月14日的一个判决中 ，因而他也应失去在该条款上的债权，要求因雇主过错而丢掉工作的劳动者继续履行非竞争条款有失公正。[31] 客观地讲，面对这一问题确实有一个选择取舍的 ...
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存续，因而不导致劳动关系的结束。通过事实建立的法律关系应通过另一个事实来结束。如果用人单位在劳动合同解除和终止后仍然用工，劳动关系继续存在，劳动 以他人名义与用人单位签订的劳动合同因存在欺诈行为属于无效劳动合同。因为劳动合同已经履行，所以由此建立的劳动关系被视为事实劳动关系，受劳动法保护。 综上所述， ...
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生活的变化，不断对法律进行检查和修改。我国立法机构对劳动合同的立法已经列入规划，法学理论和实务界对劳动合同的立法也见仁见智。但从总体来看，影响我国劳动关系 最多也是三年一签，使劳动者总处于不稳定状态，即使用人单位侵犯了自己的劳动权益，为了能继续与用人单位签订合同而忍气吞声，一些劳动者即使有权提出签订无 ...
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劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或者双方 单位工作了10年，就能说明他已经能够胜任这份工作，在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。2.用人单位初次实行 ...
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离开。 第二，预告期限内劳动合同的效力问题 在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其 合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续 履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利 ...
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那就得签无固定期劳动合同；如果不想签第二次合同，那在第一次合同到期时，就立即终止劳动合同。 劳动合同到期以后，用人单位继续留用劳动者，没有签订劳动合同 合同很多时候实体是没有问题的，一般都是程序上出了问题。都是解除劳动合同是没有履行相应的民主程序。从法院的审判实践来看，很少有用人单位是合法解除劳动合同 ...
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预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式 劳动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利 ...
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预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式 劳动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利 ...
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已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，现在劳动者行使其 劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。 第三，用人单位在预告期限内是否可以不 ...
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从而达到和谐统一，进而促进劳动者生活水平的提高、企业的发展以及社会的稳定。 近两三年来和谐劳动关系的构建已经被提上日程。许多学者指出了构建和谐劳动关系 订立，就对双方当事人具有法律约束力，任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，但随着主客观情况的变化，使得继续履行劳动合同成为不必要或不可能，这就需要对劳动 ...
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