在研究劳动法的过程中所共同遵循的价值观、理论与方法论模式等。判断劳动法范式是否转变，至少可考虑以下两方面因素：第一，对劳动法领域的研究问题、研究方法 问题的意见》的基础上，设专节从最高周工作时间、非全日制劳动合同的形式和解除、试用期条款、劳动报酬等方面规范非全日制用工行为，为保护非全日制劳动者的合法 ...
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劳动者知情权、劳动者提供虚假信息缺少相应证据、劳动合同中英文文本不一致、背景调查不完整或未履行、体检未履行、滥用试用期权利、薪酬管理不规范等。人力资源管理 。只有加强企业内部监督与考核，切实做到事前预防、事中控制和事后监督，才能有效防范企业法律风险。 （五）健全劳动人事制度。随着劳动法制的不断健全完善 ...
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家庭用工、个人用工等等，也出现了诸多用人单位不签订劳动合同、滥用试用期、用人单位随意解除合同等严重侵犯劳动者权益的情形。2008年《劳动合同法》的 发挥在最高人民法院出现判例漏洞时的补充功能。至于最高人民法院和省级人民法院内部如何建立有效的案例遴选机制，如最高人民法院副院长苏泽林指出的，有必要建立专门 ...
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合同期限限制在1年以内。在内容上，有的用人单位滥用劳动合同试用期，许多劳动合同没有写明劳动报酬的具体数额，有的甚至还规定生老病死都与企业无关、发生事故 ，这种平等性只是表现在个别劳动关系的建立过程中，即双方当事人都有权利决定是否建立这一关系。一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与雇主之间的平等关系即 ...
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与一般买卖有所不同，但出卖人已交付标的物，且标的物由买受人直接控制，所以在试用期内因发生不可归责于当事人的事由而导致标的物毁损灭失的，应由买受人承担 的意思表示后，才能认为已完成交付。据此，在出租人为让与的表示前，即便是否已订立买卖合同，承租人也已占有租赁物，但该标的物并未完成交付，其风险负担尚未移转 ...
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二年。在签订离职后竞业禁止协议时, 则以原企业或雇主的商业秘密是否合法且正当为有效的判断依据。另外, 雇员与原企业或雇主达成离职后竞业禁止协议时, 的职业训练关系的, 除本法所规定的试用期间得予以减缩;契约的书面得予以放弃;以及在试用期结束后、提前结束法律关系时不得请求损害赔偿、无第23条第1款的适 ...
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激励是更高的需求。只有满足了基础需求，才能考虑更高的需求。 本文以是否需要股权激励为切入点，从员工培训、管理制度的完备、股权激励依次三个层面 职员工必须顺利通过培训，方可进入试用期开始工作。 具备符合要求的优秀员工才是公司发展第一要务。 管理制度 公司章程应具备前瞻性、能有效指引、支撑、控制股东大会、 ...
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激励是更高的需求。只有满足了基础需求，才能考虑更高的需求。 本文以是否需要股权激励为切入点，从员工培训、管理制度的完备、股权激励依次三个层面 职员工必须顺利通过培训，方可进入试用期开始工作。 具备符合要求的优秀员工才是公司发展第一要务。 管理制度 公司章程应具备前瞻性、能有效指引、支撑、控制股东大会、 ...
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退休手续。 我们认为，案件审理中可以参照上述规定，确定劳动者的退休年龄。 因是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围。 【 不得约定试用期； 3、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，对于期限较短，工作岗位技术含量较低的非全日制用工，缔约形式的简约化是非全日制劳动合同的特色； ...
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合同行为。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予 ...
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