制度，但也会带来许多新的问题。 一、问题缘起 2007年9月底开始，深圳华为 7000多名工作满8年的员工向公司提交辞职报告，并且规定在2008年 签订无固定期合同后，劳动者不必担心失业，为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资 ...
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逻辑。笔者试图描绘出一个我国政府环境法律责任的基本架构，并就其中的一些细节问题进行探讨。 （一）政府的环境宪法责任 1、政府环境宪法责任就是政府的环境政治 直接依据，而根据我国《公务员法》的规定，公务员的人事职位的升降、调动、工资级别的调整等都属于内部行政行为，公务员对其不服可以寻求相应的救济，因此， ...
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作为讨论的前提，法定违约金说和社会保障说几乎没有进入立法者的视野。经济补偿金问题，贯穿始终的是劳动贡献补偿说和用人单位帮助义务说的交锋。对于经济补偿金性质 以什么方式离职显然不应成为考虑的重点。经济补偿金的重点是考虑工作年限、工资基数这样一些与劳动者过去劳动内容和成果相联系的内容。显然公开讨论的一审稿 ...
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建立执行威慑机制，彰显司法权威；推行“综合执行法”⑿，最大限度地解决执行难问题。“综合执行法”包括教育法、预备执行法、责令被申请人申报财产法、限制被执行人处分财产 降职、辞退或者处分，以保证法官地位和身份的稳定。其次，可在确保法官工资收入和奖金不低于其他政法部门的基础上，通过实行法官等级津贴和职业法官 ...
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，对经理义务的内容作以详述，并评价现行立法，针对我国公司制度中存在的问题，提出完善我国公司立法中经理在职义务与离职义务规定的立法建议。关键词：经理义务 、管理经验、才能、专业知识为公司利益服务，公司付给经理个人相应的报酬（如工资、奖金及各种福利），并就双方各自的权利义务达成一致意见。基于这种劳动合同 ...
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，透视美国雇佣关系发展的基本脉络，引发人们对新形势下美国劳工权利保护问题的思考，为促进我国解雇保护制度的完善提供域外法制的参照。 一、美国 （implied contract exceptions）。任意雇佣原则仅承认一般雇佣关系中，雇主是以给付工资，受雇者以提供劳务为最主要的约因。至于受雇者继续就业 ...
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，劳动者主张权利之日为劳动争议之日。但用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资或劳动报酬的，书面通知之日为劳动争议发生之日。但不受一年 劳动关系。对此，劳动部办公厅劳办发（1995）324号《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》指出劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须经用人 ...
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签订劳动合同、不办理社会保险； （2）试用期间工资低于最低标准； （3）试用期过长； （4）用人单位在试用期间无故辞退劳动者； （5）劳动者在试用期间提出辞职，用人单位要求承担违约责任。 为解决上述几个问题，特提出以下建议： （1）首先约定试用期间是劳动合同的一部分，应当作为 ...
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要向员工公示。法律同时规定,以上三项条件缺一不可。 而实践中此类有问题的规章制度比比皆是,这应引起企业的高度重视。 误区三:企业有权随时对员工调 或退还培训费 等,由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业,员工要求企业赔偿工资损失,最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于 ...
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井书店育英堂1983年版，第146页。 ）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。 5.《劳动法》第31条规定的通知的内容和形式 ）我国《劳动法》没有采用合并立法方式， 而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除 ...
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