劳动合同法实施不足一年之际就展开执法检查，检讨得失。调研报告中部分行业、企业劳动合同签订率较低、劳务派遣用工中不规范，实际上证实了立法机关因缺少 自我批评精神，针对具体适用中出现的问题，选择了建议最高人民法院在总结劳动争议案件审判经验的基础上，适时作出司法解释[xxxii]的解决路径，实则又是一次法律 ...
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领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一 ）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者 ...
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不具体。所以，用人单位有必要根据自己和劳动者的情况对其加以细化和增补，否则，也容易引发劳动争议。 2.劳动合同的变更、解除应依法依规依事实办理。 劳动 对抗情绪，有利于争议的解决，而且通过争议的处理，还可以发现一些潜在的问题，在以后的工作中采取措施加以预防。 总之，面对劳动争议纠纷大幅上升的严峻形势， ...
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自己的实力，就不能避重就轻，拒绝受理群体性纠纷。而对于社会来说，群体性纠纷的解决途径，相比于械斗闹事、静坐示威、集体上访、甚至上吊自杀群体诉讼标志着社会 的重大变化，用人单位与劳动者之间的劳动争议案件数量不断增加。[9]（P125）由于劳动合同关系经常是以一对多的形式存在，这类纠纷一旦发生，就可能同时 ...
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弱势，企业任意挥动乘法这根大棒，动辄惩罚劳动者，如停职、降职、罚款、解除劳动合同，或者强行调动劳动者工作岗位、工作地点等细节。实施惩戒性规范则是要 、推广和完善需艰苦努力。应当有针对性的提升劳动者自我保护意识，增强全面推行企业员工维权手册，将劳动侵权和劳动争议的解决的重心前倾。改变劳动者只管打工挣钱， ...
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是处理劳动争议案件首要追求和价值取向。 正是基于上述原因，我国《劳动法》关于劳动争议的解决的期限都规定得较为短暂。如该法第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当 所涉及的实体问题原则上不宜审查，否则，仲裁的独立性就不存在了，合同纠纷和有关的财产权益纠纷的解决实行或裁或审的制度实质上也就被否定了。在这方面 ...
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司法解释。这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有 后果。另外，劳动法只受理开除、除名、辞退这三种因涉及解除劳动合同的争议，而八十年代国务院出台的职工奖惩条例中还包含警告、记过、留用察看等几种 ...
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制度的完善。 （五）颁发了关于解决劳动争议的法规 在调整劳动关系方面，不仅需要有实体法的规定，还应当有程序法的规定，为了在我国恢复自1956年停止的劳动 一条红线一样贯穿于全法之中。在《劳动法》中不仅对用人单位任意解除劳动合同的行为予以禁止，还规定了用人单位不得任意克扣或无故拖欠劳动者工资等非法行为。 ...
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程序。劳动者与用人单位之间一旦发生劳动争议，当事人可以通过协商解决，也可以通过劳动争议调解委员会调解解决，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起 主要包括以下类型： 1、去职争议。用人单位开除、除名、辞退劳动者，或者劳动者辞职、自动离职发生的争议。 2、劳动合同争议。包括履行、变更、解除 ...
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导致对劳动者的保护不够，使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位，其合法权益极易受到侵犯。 劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议 审视并对其加以完善显得十分必要和迫切。重点应考虑：建立或裁或审、裁审分轨的争议处理体制，以解决劳动争议处理耗时耗力，不利于劳动者维权的问题； ...
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