和用工单位，无论是派遣和外包，都是由服务商（派遣公司或外包公司）与劳动者签订劳动合同，服务商与用工单位之间形成的都是商业合作关系，发生争议按照民事纠纷有关规定 用工的补充形式，限制在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，对三性岗位做了具体界定。将临时性的岗位界定为存续时间不超过六个月的岗位； ...
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劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破 “三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。为严格限制劳务派遣用工，草案规定 原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在解除劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应当把劳动者在原用人单位 ...
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将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性 ；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动 ...
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劳动关系。某工程总队应与杨静签订劳动合同并为其安排工作岗位。在劳动关系存续期间，因杨静未向工程总队提供劳动，故其要求工程总队支付待岗期间的经济 的概念浅述 （一）事实劳动关系的概念 所谓事实劳动关系，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动 ...
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将第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性 本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门 ...
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情况下，用人单位都不能单方变更劳动合同约定的内容呢？并不是这样。该法第四十条第二款规定，“劳动者不能胜任工作，经过……调整工作岗位，仍不能胜任工作的……” 》或者同时期其他门店的《营业月报表》也未必能充分证明小吴不胜任门店总经理工作。小吴庭审中认为门店业绩受门店大小、地理位置及时令等多种因素影响的主张 ...
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其实，大部分员工对于“末位淘汰”的法律效力认识不够，从而导致维权无因。 二、劳动合同法下末位淘汰制的合法性问题 “末位淘汰制”的属性应是单位内部的一种管理制度 调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 ...
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负责人的变更，只是用人单位的内部的组织机构发生了变化，并不影响劳动合同的履行。 单纯的投资人发生变更（公司的股东发生变化），只是用人单位的股权结构发生了变化， 次劳动合同到期之前就得分析评估，判断哪些岗位可以接受无固定期合同，哪些岗位不需要无固定期合同。一旦签了第二次劳动合同，那就得签无固定期劳动合同 ...
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。三、问：单位以劳动者违反公司规定为由要求劳动者承担违约金是否合法？答：根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除了在培训服务期约定以及竞业限制约定中，用人 订立劳动合同时的客观情况发生了变化，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。因此，公司调动劳动者工作岗位不属违法。六、问：用人单位在 ...
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第二十七次会议审议。 为什么会被滥用 董女士去年与上海一家公司解除了用工合同,不过在即将离开时她才知道,十年来,自己已被换过6个东家。什么 得过于笼统,让一些用人单位和劳务派遣机构钻了空子。劳动合同法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施,但是没有对临时性、辅助性和替代性加以细化, ...
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