派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个用人单位之间,劳务派遣单位成为了用人单位无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被 》,中国法制出版社2007年7月版,第224页。 [3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》,载董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社 ...
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为期限的劳动合同。三是在劳务派遣中，用人单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限的的劳动合同是否可依派遣劳动者的意愿与用人单位订立无固定期限的劳动合同？ 适用范围出现的纠纷。七是对于劳务派遣单位和用工单位之间应该是何种关系或者应该不是何种关系由于在《劳动合同法》出台之前没有相应法律对这一问题做相应的规定 ...
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。本文不对劳动合同短期化的弊端进行评析。 面对新的规定，企业往往千方百计地寻找法律漏洞规避无固定期限劳动合同的签订义务和经济补偿金的支付义务。而《劳动合同法 单位是作为用人单位，承担着用人单位在劳动关系管理方面的大部分义务，而劳务派遣单位所经营的业务并不需要投资，极易逃避风险与法律责任，必须加强对劳务 ...
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在被派遣人员与用人单位之间. 所以厘清三方权、责、利关系很有必要.相关立法部门应建立行之有效的法律,约束三方行为,保护三方利益,做到事出有因,有法可依,为劳务派遣的 渐进的、过渡的、损失降到最小的、易接受的法则,应该认识到规范劳务派遣的发展是一个过程不能是一蹴而就的,所以太过刚性的法则势必会事与愿违, ...
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劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系，没有聘用合同关系 用本企业正式员工。 同时明确，违反上述三原则使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。人大法工委的答复是对《劳动合同法》的 ...
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企业身上。例如劳动合同的签订，工资福利社会基本保险的发放，工伤事故的申报，派遣员工可以退回条件及退回方式，商业秘密条款等。为此，笔者建议：通信企业在签订 岗位的规定。第 4 页6．处理派遣用工争议的法律风险防范劳务派遣用工的运作模式是雇佣和使用的分离，派遣员工与实际用人单位并不建立劳动关系。因此，派遣 ...
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。完全排除用工单位的用人义务似乎不尽合理，自然会发生雇主责任承担的争议。为了更好地理解劳务派遣，需对劳务派遣所形成的三角结构关系的法律属性进行合理性 单位的劳动者共同受发包方指挥命令的情形。在此状况下，劳务派遣认定存在相当困难。因此，劳务派遣与劳务外包的核心和关键区分标准在于管理权的判断。具体而言， ...
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作出比较明确规定，用工单位自然不约而同地选择劳务派遣规避这两方面的义务。 通过对比《劳动合同法》对标准劳动关系与派遣劳动关系的对用人单位约束程度，可以发现 了模糊词语“一般”，极易造成歧义及滥用。因此有必要通过司法解释等法律文件严格限制劳务派遣的适用范围，明确将“临时性”限制在6个月内，并对“辅助性” ...
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合同、信托合同和居间合同等。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。 （三）劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和 事项的通知》（劳社部发[2005]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位 ...
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法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的 、主流化,维护的是派遣单位和用人单位短期小利,损害的是被派遣劳动者的切身利益,最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。为此,对劳务派遣存在的漏洞和 ...
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