合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与 条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。 第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、 ...
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合同，由于法律规定的不明确，用语欠妥当易造成用工单位规避法律，使劳动者签订无固定期限的劳动合同的权利落空，建议作为处于弱势地位的劳动者要善于把握 有效地防止用人单位为了轻装上阵，压缩人工成本，凭借自己的强势地位，盲目扩大用工自主权，使用完劳动者的黄金年龄段之后，即辞退劳动者，严重侵害劳动者的合法权益的 ...
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第二、劳动用工手续不完善，致审理中证据查找难。首先，多数农民工法律意识薄弱，劳动争议诉讼中，很多原告因对劳务报酬等方面缺乏相关书面协议或劳务合同， 补偿作为拖欠工资的违法成本，与承揽重大项目客观的经济收入相比，并不足以制止用工单位故意拖欠工资的行为。 上述规定中赔偿金的法律性质是属于行政责任，还是民事 ...
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了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者 以下3方面内容：1.平等自愿；2.协商一致；3.不得违法。 二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实 ...
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【摘要】劳动力派遣是当前出现的一种劳动用工的新的形式，由于其出现时间不是很长，对它规制的相关法律还不是十分完善，所以在劳动派遣方面出现 人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。 ...
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，以此区别于一般的提供劳务或加工承揽行为。 除了从以上三个方面来确定是否存在用工之外，结合用人单位的习惯性做法和司法实践，还可以从以下几方面来考虑： 一是 劳动合同，并为此规定了很重的罚则。如果存在劳动合同就当然得可以确定存在劳动关系，也就无须再证明存在用工。 二是能够证明存在管理关系的其他证据。按照 ...
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，以此区别于一般的提供劳务或加工承揽行为。 除了从以上三个方面来确定是否存在用工之外，结合用人单位的习惯性做法和司法实践，还可以从以下几方面来考虑： 一是 劳动合同，并为此规定了很重的罚则。如果存在劳动合同就当然得可以确定存在劳动关系，也就无须再证明存在用工。 二是能够证明存在管理关系的其他证据。按照 ...
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用工双方当事人可以订立口头协议。这进一步证明了书面形式的证据效力。13.临时性、季节性用工可以不签订劳动合同吗？ 1996年发布的劳动部办公厅《对（关于临时工的用工 的请示）的复函》规定：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上的 ...
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法工委就劳务派遣疑问答复劳动部，明确劳务派遣期不得超半年。答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的 可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用退回机制时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被 ...
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的形势下，社会有关各方应有所动作，合力开创大学生就业的有利局面。 【关键词】劳动合同法；大学生就业 【写作年份】2010年 【正文】 2008年1月1日，《 的用工成本。 （三）试用期短，企业用工风险大 《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； ...
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