70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构 因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。但正式颁布的条例中,三性的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使 ...
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或者替代性的工作岗位上实施。 全国人大法工委就劳务派遣疑问答复劳动部，明确劳务派遣期不得超半年。答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。 合同。用工单位在适用退回机制时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。 如果用工 ...
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岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法继续工作的一定期内，可以由其他 用工单位根据所处行业和业务特点，提出适用于使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表和岗位职责、任职资格要求等信息，经与工会或职工代表大会共同协商确定。 Q5， ...
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等方面的不平等待遇使得同工同酬的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行同工同酬的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定 按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围,达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。 4.3 ...
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等方面的不平等待遇使得同工同酬的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行同工同酬的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定 按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围,达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。 4.3 ...
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权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。 长期以来，劳务派遣用工模式使用工单位成本下降，许多被派遣劳动者的利益受到侵害。劳动合同法的施行， 、哪些部门、哪些工种可以采用这一形式做了限制。譬如，法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或者 ...
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，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。笔者认为，《实施条例（草案）》对劳动合同法第六十六条的 ，除了临时性6个月的期限容易判断之外，是否符合辅助性、替代性实际上只有根据具体用工单位的具体岗位才能做出判断。但是对岗位合法性的判断，如果完全由劳动行政部门来 ...
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的，所以说，从法律角度上，这两者之间不能签订培训协议。若发生用工单位自己出资对劳动者进行培训，而劳动者私自放弃劳动岗位的情况，就会导致 的现状与规范建议[J]. 中华民居，2011（ 7） [2]卢继锋。 企业使用劳务派遣用工的风险防范探析[J]. 现代营销营销学苑，2010（ 10） [3]李栋梁。 ...
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的，所以说，从法律角度上，这两者之间不能签订培训协议。若发生用工单位自己出资对劳动者进行培训，而劳动者私自放弃劳动岗位的情况，就会导致 的现状与规范建议[J]. 中华民居，2011（ 7） [2]卢继锋。 企业使用劳务派遣用工的风险防范探析[J]. 现代营销营销学苑，2010（ 10） [3]李栋梁。 ...
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的，所以说，从法律角度上，这两者之间不能签订培训协议。若发生用工单位自己出资对劳动者进行培训，而劳动者私自放弃劳动岗位的情况，就会导致 的现状与规范建议[J]. 中华民居，2011（ 7） [2]卢继锋。 企业使用劳务派遣用工的风险防范探析[J]. 现代营销营销学苑，2010（ 10） [3]李栋梁。 ...
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