劳动法庭89个，全国共有107个。一般情况下，劳动争议发生后，当事人应当将争议申诉到劳资关系委员会进行调解、仲裁或判决。如果当事人对判决结果不满意， 部门或者企业领导、管理的现状。在这些专业法院前景黯淡的背景下，鼓动新增劳动法院,显然不切实际。 笔者认为，从我国目前的现实国情来看，在各级法院设立专门 ...
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由同级政府任免。根据工作需要，确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员会由国家劳动立法确认其职权、职责。 (２)发展仲裁员、仲裁庭制度 仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了 正常生产、工作秩序为目的的活动的总称。事前防止劳动争议发生，在劳动争议发生后，公正、经济地解决争议，是稳定劳动关系的一个前提，也是促进劳动 ...
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由同级政府任免。根据工作需要，确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员会由国家劳动立法确认其职权、职责。 (２)发展仲裁员、仲裁庭制度 仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了 正常生产、工作秩序为目的的活动的总称。事前防止劳动争议发生，在劳动争议发生后，公正、经济地解决争议，是稳定劳动关系的一个前提，也是促进劳动 ...
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不具有权威性和快捷性。 一般的民商事仲裁实行一裁终局的原则，裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉，仲裁委员会或人民法院不予受理。裁决书 上建立裁审分离，各自终局的双轨制体系。 所谓裁审分离是指劳动争议发生后，当事人既可以向劳动仲裁申请仲裁，也可以向人民法院起诉，当然如果当事人事先达成 ...
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即当事人可以任意选择某种途径。劳动法第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的， 规范化，既能有效地防止非正常劳务关系，亦能使劳资双方明确责权，即使出现争议亦有据可查。 （2）强化工会工作，建立劳动者自已的维权组织 我国于1992年 ...
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纠纷之处理最高人民法院的司法解释也持收案处理的肯定态度 .综上所述，欲做到正确划分劳动关系和劳务关系，笔者以为在司法实践中必须把握以下定性标准：①当事人是否特定， 分轨体制”模式，即选择“裁审分轨，各自仲局”的处理体制，当劳动争议发生后，任由当事人向有管辖权的仲裁机构或人民法院申请仲裁或起诉，二者只能 ...
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，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的， ，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止 ...
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，造成的直接后果就是，很多用人单位招录劳动者不签订劳动合同，劳动合同签约率低，劳动争议发生后无法认定双方的劳动关系。鉴于存在的诸多问题，劳社部 因为只有这样才能切实的保护劳动者的合法权益，才能符合立法的实践意义。否则，《劳动合同法》第82条第2款规定形同虚设，毫无现实操作可言。 由此可以得出：劳动者在 ...
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的诉求金额以适用该程序,反而不利于劳动者主张自己的正当权利。第四,我国劳动仲裁员素质普遍不高,过分限制用人单位的诉权,排除法院对仲裁裁决的监督,难以保证仲裁 的问题。 3.3 建立或裁或审、一裁一审的劳动争议处理体制 或裁或审就是劳动争议发生后,当事人或选择诉讼,或选择仲裁,但选择仲裁必须由双方协商 ...
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对策： 一、改变仲裁前置原则，建立裁审分轨，各自终局的双轨劳动争议处理程序。劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以向法院起诉 的监督无疑会起到重要的监督作用。司法的监督应该是最具有效力的，对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误、仲裁机构违反法定程序以及仲裁工作人员违法乱纪的应在 ...
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