用工的内容，但在篇幅字数上与劳务派遣不可同日而语。非全日制用工的法律调整过于原则性表现在很多方面，比如：非全日制用工劳动合同的内容、超过工时的工资支付问题 。两岸非典型聘雇关系发展之比较[EB/OL]. [2]董保华。论非标准劳动关系[J].学术研究，2008（7）：50-57. [3]王明生，郭慧敏 ...
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处于被动地位。 二、 不依法设立规章制度的法律风险 企业规章制度是企业管理员工、合同解除的重要依据，企业规章制度可以规范企业的管理和员工的行为。合理的规章制度 第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法规定可以与劳动者解除劳动合同”。这条的解读是企业在生产经营过程中， ...
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，无法定工作时间限制，不存在加班。 不缴纳。 劳务报酬数额及支付方式按照合同约定执行。 需协商一致。一方违约，另一方享有解除权。单方变更或解除 意见》 劳动者可以与多个用人单位订立非全日制合同。 劳务派遣用工 三方主体，三类合同 劳动者与派遣单位之间是劳动关系；派遣单位与用工单位之间是劳务关系；劳动者 ...
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违反用人单位的规章制度等情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同。本案的焦点在于张小姐入职时填写其婚姻状况 用工关系。 评析 本案的焦点在于张小姐隐瞒已婚事实的行为是否构成了欺诈。《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作 ...
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，就会存在如何核算工作时间的问题，本条第二款给出了核算方式，即：以劳动合同解除或终止的时间为周期截止日，企业应支付超过法定标准工作时间的加班工资。 原审批机关的规定，重新申请、申请变更实行特殊工时制度或者报请备案。 第二十一条【劳务派遣特殊工时申请】 用工单位需要在实行特殊工时制度的岗位上使用被派遣 ...
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，旗帜鲜明地保护劳动者权益，使劳动者与用人单位达到相对的实质平等。还有学者认为，劳动关系的和谐是建立在劳资双方的合法权益都能得到有效保障的基础上的，劳动立法 与劳务中介机构必须严格区别开来，不准许兼业。有学者认为，劳务派遣单位必须与被派遣职工依法签订劳动合同，而且要明确期限。也有学者认为，无论劳务派遣 ...
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要求企业支付薪酬（一）对于企业的现任法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。企业的法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，符合以下 派遣资格，但已与其派出的劳动者签有劳动合同、与实际使用单位签有派遣协议等情形的，劳动争议处理机构按以下方式处理：（一）实际使用单位需要继续 ...
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在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金给付数额、时间、方式上存在争议的劳动合同纠纷； （七）劳务关系清楚，仅在劳务报酬给付数额、时间、方式上存在争议 造成他人损害，受害人提起诉讼的，以接受劳务一方为被告。 第五十八条 在劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，以接受劳务派遣的 ...
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使用范围更加广泛，包括劳动合同终止的情形，使企业的用工成本上升。 ⑧规章制度制定程序性和实体性要求更严格。 ⑨明确实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任 和金额并随调整而调整，同时约定加班费按照基本工资为基数进行计算。在发生群体性劳动争议时，将会降低被追偿巨额加班费而导致用工成本剧增乃至经营困难的 ...
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《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。2）劳动关系中( 非全日制用工) 的一方应是符合法定条件的用人单位，包括国家机关、事业单位 单位的全日制劳动者。在劳务派遣单位与这样的劳务派遣工签订劳动合同时，双方只能签订全日制劳动合同。但是, 劳务派遣工可以由劳务派遣单位将其派至两 ...
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