借鉴意义。 【写作年份】2010年 【正文】 第一章 因劳动合同的签订引发的劳动争议 案例一：单位发出offer后是否可以反悔 季某是成都某公司的技术总监，北京一家 身体原因而提出离职，并办理了离职手续。但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付 ...
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合法、有效及是否在合法的范围之内从事经营活动； ⑶对于某些特定交易内容，应审查其是否符合相关的生产许可或经营许可等相关许可制度，以确定合同是否存在效力 约定使用租赁标的、擅自转租、擅自改善租赁标的等方面的违约责任。 5.3劳动合同 劳动合同大都是按照劳动法规定的条款，相当部分的条款都可以在劳动法原文中 ...
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、劳动保险纠纷（包括养老保险纠纷、医疗保险纠纷、失业保险纠纷、待业保险纠纷）、劳动福利纠纷、劳动工资纠纷、劳动培训纠纷；（三）劳动合同纠纷（包括解除劳动 经过质证的证据哪些可以作为证据采用（即哪些证据是有效证据）、采用的证据是否可靠及可以证明哪些问题（即有效证据所证明的内容）进行叙述并简述理由。劳动 ...
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，是人权的社会化，是社会经济关系市场化、货币化的产物，是国家用法律强制力有效限制契约自由原则、保障那些靠出卖劳动力才能与生产资料相结合并获得薪金以维持 用人单位的应尽职责，无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所，进行安全警示，培训劳动安全规范，预防职业病，保障 ...
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好的工作，就立即跳槽。2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费 发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》磨千岁然规定了工会的权利和 ...
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％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，都毫不留情地予以解除。 目前，在企事业单位用工管理实践中，“末位淘汰制” 留出职位编制，吸纳新进人才，保持企业竞争力；另一方面，通过掌握员工的去留大权，有效制约、管理员工。但被淘汰的员工只能忍气吞声，哀其不幸、怒其不争吗？ ...
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劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效? 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和 ...
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可能导致合同被变更、被撤销的法律后果。 4、注意合同是否附条件或附期限。 5、注意合同中是否存在无效的条款，包括无效的免责条款和无效的仲裁条款。 解决条款： 主要涉及仲裁条款的效力问题。目前对于约定两个仲裁机构的已被认定为有效的仲裁条款。应当写明仲裁机构的名称、仲裁事项。 对于诉讼的条款，应注意选择的 ...
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意识，提高双方当事人履行义务的自觉性以及维护正常的生产经营秩序，保障各项制度改革的顺利进行。所以，劳动争议是否能得到及时地、正确地解决是非常重要的。劳动关系 。而企业却成了只养兵不用兵、只投入不回收的培训基地。但由于企业没有与员工签订书面劳动合同，没有明确约定工作期限，在员工辞职离开时，也只有望洋兴叹 ...
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5％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，都毫不留情地予以解除。 目前，在企事业单位用工管理实践中，末位淘汰制 ，留出职位编制，吸纳新进人才，保持企业竞争力；另一方面，通过掌握员工的去留大权，有效制约、管理员工。但被淘汰的员工只能忍气吞声，哀其不幸、怒其不争吗？ ...
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