经济体制改革初期，在很多用人单位未给劳动者办理失业保险的前提下，法律要求用人单位在解除劳动合同时向劳动者支付一定的经济补偿，具有一定的合理性。但目前继续 时是否续订具有较大的不确定性，不利于保护劳动者稳定就业。为维护劳动者利益，减少失业人员，不少国家在定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数上有较 ...
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经济体制改革初期，在很多用人单位未给劳动者办理失业保险的前提下，法律要求用人单位在解除劳动合同时向劳动者支付一定的经济补偿，具有一定的合理性。但目前继续 时是否续订具有较大的不确定性，不利于保护劳动者稳定就业。为维护劳动者利益，减少失业人员，不少国家在定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数上有较 ...
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中国劳动法律“政出多头，法不归一”的状态，比较全面地完善了中国劳动合同法律制度。而随着该法的实施也必将对用人单位原有的人力管理制度产生巨大冲击，对原有 可以分析得知。因此，应当认为用人单位是有权决定是否同意订立第三次劳动合同的，而并不是强制性的。但如果用人单位同意续订，就不能拒绝劳动者订立无固定期限 ...
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工资的赔偿金。 建议：虽然即使没有提前通知，期满终止劳动合同仍然有效，但HR应注意地方性规定是否对用人单位在合同到期前多长时间作出终止或续签的决定并通知 愿以原条件或更优厚的条件留用劳动者，但是劳动者拒绝续订劳动合同。根据法律规定，这种情况下劳动合同终止，用人单位无须支付经济补偿金。 建议：发出《续签 ...
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存在过错，作为是否支持劳动者二倍工资主张的观点，是对该法律条款的误解。因此，《座谈会纪要》第14条规定，用人单位已通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无 劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同”两种情况，一并作为劳动者有权主张未签订劳动合同的起算点。 15．劳动者请求用人单位支付未订立 ...
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许多用人单位想当然地认为，所谓试用期的存在就是让用人单位有足够的时间来决定是否与劳动者签订书面劳动合同，试用期限届满，如果用人单位认为劳动者不具备相应的 公司带来成本的增加，反而防范了法律风险。 常见败诉点三：对劳动合同期限届满且继续留用的员工没有重新签订或续订书面劳动合同。典型案例：2008年6月 ...
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产生误解，采取口头约定试用期，试用期内不签订书面劳动合同，等试用期满后再决定是否书面订立劳动合同。 4.在原劳动关系未解除前，劳动者未经用人单位同意，在其他 关系不符合法律规定，当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而 ...
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程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有 期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管《劳动合同法》收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定 ...
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当然终止。 （四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定 、用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资（简称“代通金”），其支付标准如何确定 用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来 ...
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原理的观点，笔者不能苟同。从劳动法的发展来看，确实源于民法的雇佣契约，但劳动合同有其自身的特点，其内容之一是作为当事人的劳动者须提供自己的劳动 劳动者。”但是否应给付经济补偿金，未有明确规定。对于劳动合同到期后未续订而继续在原单位工作的情形，2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 ...
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